Rehberiniz-Yöneticilikte itibar yönetimi

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

isvemeslekdanismani.net ailesi olarak “Yöneticilikte itibar yönetimi” adlı yazımızın kişisel gelişiminize katkı sağlamasını umuyoruz
Yöneticilikte itibar yönetimi

İş hayatındaki en büyük sorunlardan biri kötü yöneticiler ile çalışmak. Kötü yöneticilerle çalışmak çalışanların enerji ve motivasyonunu düşürüyor. İşte iyi bir yöneticinin sahip olması gereken yetkinlikler…

İTİBAR ÜNVANLA DEĞİL, DAVRANIŞLA GELİR

Araştırmalara göre yöneticilik konumuna getirilenlerin büyük bir çoğunluğu yöneticilik vasıfları yüksek olduğundan dolayı yönetici olmuyor. Bu yüzden de çalışma ortamlarından memnuniyetsizlik artıyor.

Stanford Üniversitesi’nden Jeffrey Pfeffer and Robert Sutton, şirketlerin araştırmalara neden güvenmediğini ve neden öğrenmediklerini sorguluyor. Mesela, hastalandığınızda doktorun önerdiği ilacın belli bulgular sonucu önerilmiş olması gerekir. Bulgulara güvenmezseniz, ciddi risk alırsınız. Peki, kurumlar, bunca araştırmaya dayalı liderlik özelliklerini bildikleri halde neden sürekli yanlış kişileri yönetim kademelerine getiriyorlar?

Yukarılara doğru çıktıkça lider olarak görebildiğimiz kişilerin sayısı bir elin parmaklarını bile doldurmuyor. Ve konum almış ama itibar kazanamamış yöneticiler, kendilerinden daha başarılı, daha yetkin, daha sevilen ve daha fazla liderlik nosyonuna sahip kişileri de yukarı çıkartmak eğiliminde olmazlar. Çünkü bunu yapabilmek için yüksek özbilgi ve “kendini aşmışlık” gerekiyor.

Malesef kötü yöneticilerle çalışmak kadar insanın enerjisini ve motivasyonunu düşüren birşey yok. Gününüzün çoğunu geçirdiğiniz iş ortamınızda, kötü bir yöneticiyle çalışmak, kendi iç motivasyonunuzun kuvvetli olmasını gerektirir. Böyle bir ortamdaysanız, belli bir noktadan sonra ya beklentilerinizi minimize edeceksiniz ya da o yöneticiden kurtulmanın yollarını arayacaksınız.

Tabii, siz de bir gün yönetici koltuğuna oturacaksınız. Iyi bir yönetici olabilmek için gereken yetenek ve yetkinliklere sahip olmak için şimdiden kolları sıvayın.

Günümüzde en fazla ihtiyacımız olan şey güven.

Güvenini kazanmadığınız kişilerle iletişiminizin doğal olması zordur. Güven kaybetmenin en kolay yolu da işi kıvırmak için sürekli yalan söyleme eğiliminde olmaktır. Baştan şunu söylemeliyim ki, yalan söylemeyen kimse yok. Yani yalan hayatın bir parçası olmuş durumda. Bazıları diğerlerine göre çok daha yüksek oranda yalan söylüyor. Yani, rengini beğenmediğimiz bir çalışma karşısında bir sanatçıyı kırmamak için “harika olmuş” demek de bir yalan, ama bu yalanı daha çok karşımızdakini korumak, onu incitmemek ve karşımızdaki kişinin bizi sevmesini sağlamak için yaparız.

Sürekli yalan söyleyen yöneticiler, kendileri hakkında iyi düşünülmesini isteyenlerdir. Böyle bir eğiliminiz olduğunu farkederseniz, doğruları söylemeyi denediğinizde hakkınızda çok daha iyi düşünüleceğine inanmanız için demeniz gerekecektir.

Bunun dışında iyi bir yönetici olmak için aranan temel özelliklere buradan ulaşabilirsiniz.

Pfeffer ve Sutton’ın savunduğu noktaya gelince, şirketlerin araştırmalara güvenmeme sorunu olduğunu sanmıyorum. Insan Kaynakları adı verilen bu departmanları dolduranların dönüşüm sağlayacak vizyona sahip olmadıkları aşikar. Ciddi bir çoğunluğunun yeterli donanım ve yeteneğe dahi sahip olmadığını düşünürsek, yönetim kültürü oluşturmakta rolleri yok denecek kadar az. Durum böyle olunca etkili olmaları da beklenemez. Gelecekte Insan Kaynakları diye bir departmana da gerek kalmayacak. Çünkü yönetim kademeleri kurum kültürü oluşturma konusunda daha proaktif bir rol alacak. Ama şimdilik azınlıkta olan iyi yöneticilerle idare etmek durumundayız.

Yazar: Fatmanur Erdoğan

Kaynak: http://www.kariyeryolculugu.com

Yer işareti koy permalink.

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Şu HTML etiketlerini ve özelliklerini kullanabilirsiniz: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>