Rehberiniz-Yeni kariyer düzenine hazır mısınız?

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

isvemeslekdanismani.net ailesi olarak “Yeni kariyer düzenine hazır mısınız?” adlı yazımızın kişisel gelişiminize katkı sağlamasını umuyoruz
Yeni kariyer düzenine hazır mısınız?

Kariyer konusundaki ezberinizi gözden geçirmenin vakti geldi. Hatta geçiyor bile olabilir. Yetenek üzerinde yükselen yeni kariyer düzeninde kabarık CV’ler, popüler üniversiteler etkisiz eleman durumunda…

CV’YE, ÜNİVERSİTEYE GÜVENME DÖNEMİ BİTTİ

Değişen dünya ile birlikte kariyer düzeni de değişiyor. Artık iş hayatında pek çok kişi için fırsat eşitliği var. Kendinizi geliştirirseniz hangi okuldan mezun olduğunuzun, daha önce hangi şirketlerde çalıştığınızın eskisi kadar önemi yok. Şimdi farklı sektörlerde farklı alanlarda deneyim edinmek tercih ediliyor. Hatta yakın zamanda bir çalışan, tıpkı bir bağımsız üye gibi, aynı zamanda birden çok şirkette danışmanlık yapabilecek.

Üst düzey yönetici araştırma şirketi Stanton Chase Türkiye’nin ev sahipliğinde yapılan Yeni Kariyer Düzeni (New Career Order) toplantılarında dünyada yaşanan siyasi, sosyal ve teknolojik dönüşümün kariyer düzenine nasıl yansıdığı ve yansıyacağı masaya yatırılıyor. Türkiye’nin önde gelen kurumlarındaki üst düzey yöneticilerin katılımıyla 2 ayda bir yapılan toplantılara şu ana kadar Turkcell, Doğan Holding, TAV, Shaya Group, Monster, Google, Darty, ING Bank, TBWA, TAV, Microsoft, Novartis’ten ağırlıklı olarak insan kaynakları alanındaki üst düzey yöneticiler katıldı. Toplantıların ev sahipliğini yapan Stanton Chase Türkiye Kurucu Ortağı Çağrı Alkaya, “Yeni kariyer düzeni toplantılarında dünyadaki değişimin, kariyer ve yetenek yönetimine nasıl yansıdığını bulmak ve bunun çerçevesini çizmek istedik. Köşe taşlarına bakarsak, yeni kariyer düzeninde ortaya çıkan kavramlar; açıklık, şeffalık, yenilikçilik ve eşitlik” diyor. Çağrı Alkaya ile yeni kariyer düzeni toplantılarından çıkan sonuçları konuştuk.



Artık çok daha geniş bir profesyonel yönetici kitlesinden bashediyoruz. Kapalı çevreler içinde iş yapma, yöneticileri kapalı çevreler içinden bulma düzeni değişiyor. Eskiden üst düzey yöneticilerin çoğunluğu x, y, x üniversitelerinden a, b, c kolejlerinden ve muhtemelen de 3 şehirden olurlardı. Şimdi daha büyük bir fırsat eşitliği var. Toplantılara katılan 30 üst düzey yöneticinin yaklaşık yüzde 70’i yeni kariyer düzeninin şeffaflık, açıklık ve eşitlik getirdiği konusunda hemfikirler. Bugün söylenen aslında değişimin başında olduğumuz. 10 sene sonra insan kaynakları diye bir departman kalmayacak. Çünkü her yöneticinin işinin içerisinde İK eskisinden daha önemli bir yer kaplayacak. Bunu söyleyenler de İK’cılar. 10 sene sonra free agent (serbest danışman) dediğimiz aynı anda 3-4 şirkette çalışan, belki aynı işi yapan insanlar olacak.

Serbest danışmanlar geliyor



Bu şu anda belki teknoloji şirketlerinde oluyor ama illa da onlara özgü değil. Şirketler bir kişi aldığında işe özgü almıyorlar, bir projede başlatıyorlar, 2 ay sonra o proje iptal oluyor, başka birisini alıyorlar. Dolayısıyla uzmanlık aramıyorlar, çok iyi eğitim çok ciddi analitik veriler, yüksek derecede esneklik, yüksek derecede enerji arıyorlar. Ve bu kişilere de en iyi, en zevkli, en keyifli projeyi vermezlerse bu şirketi bırakacağını biliyorlar. O şirkette olduğu sürece mutlu olmasını ve ondan en iyi şekilde faydalanmayı bekliyorlar. Bizim istediğimiz de bu tip bir profil, çünkü zaten şirket sayısı artıyor. Herkes her şeyden bir miktar anlamak durumunda, finansçı pazarlamadan anlamak durumunda, herkes insan yönetimini, koçluğu, mentorluğu çok iyi biliyor olmalı.



Serbest danışman kavramı aslında bugün bizim bağımsız yönetim kurulu üyesi dediğimiz işin sadece yönetim kurulu seviyesinde değil, farklı seviyelerde yapılması. Nasıl ki x kişi 5-6 şirkette bağımsız yönetim kurulu üyeliği yapıyorsa, pazarlama yönetici Semra da 4 ayrı şirkette haftada 1, 1.5 gün farklı bir iş yapıyor olabilir. Bilişim sektöründe, sosyal medya işinde free agent olarak çalışanlar var ama diğer sektörlerde de olacak.



Toplantıda çalışanları elde tutmanın illa da olması gereken bir kavram olmadığı ortaya çıktı. Sadakatin artık popüler bir kavram olmadığı ve şirketlerin de buna karşı bir şey yapamayacağı noktasında duruldu. Yeni dönem, yeni bir yetenek bütünü gerektiriyor, bu yetenek bütünü de aslında çok iyi proje yönetimi yapabilmek, çok iyi analitik becerilere sahip olmak, esnek ve diri olmayı gerektiriyor. Ve ekonominin doğası, şirketlerin ihtiyacı, müşterilerin ihtiyacı çok hızlı değiştiği için profesyonellerin de iş değiştirmeye hazır olmaları gerekiyor. Şirketler de her zamankinden fazla farklı sektörlerden, disiplinlerden gelen deneyimlere açıklar. Yani şirketler de artık ben ilaç şirketiyim, benim şirketimde çalışan herkes ilaç deneyimli olur, ya da ben bankacıyım benim şirketimde olan herkes bankacı olur yaklaşımında değiller. Sigorta sektörüne danışmanlıktan birisi, bankaya hızlı tüketim sektöründen birisi, ilaca telekomdan birisi geçebiliyor. Sektörler arası kaynaşma var, bunun sonucunda da şirketler farklı sektörlerden insanlara açık. Dolayısıyla profesyoneller açısından daha çok fırsat var.

Daha çok fırsat eşitliği var



Zorlaşıyor, bir kere havuz sayısal olarak da büyümüş oluyor, bizim kaynaklarımız değişmedi ama eskisinden daha çok araştırma yapıyoruz. Ekonomi ve şirket sayısı çok büyüdü. Finansta mesela bir CFO için UFRS bilsin, uluslararası raporlama bilsin, holding geçmişi olsun denirdi, çünkü bunu yapan çok az insan vardı. Dolayısıyla siz nereye gideceğinizi çok iyi bilirdiniz. Ama bugün bunları öğrenmek eskisi gibi zor değil, bunları bilen çok kişi var, bunları birçok kişi kariyerlerinin orta safhalarından öğrenebiliyorlar.

Şirketlerin ciroları, yönetilen operasyonlar büyüdü, dolayısıyla yöneticiler ciddi deneyim kazandı, örneğin finans alanında proje yaparken beklemeyeceğim şirketlerden beklemeyeğim derecede iyi adaylar çıkabiliyor. O nedenle eskisi gibi emin olmak kolay değil, daha çok ve daha iyi arama yapmamız gerekiyor. Aynı balıklara takılıp kalırsanız müşterinize fırsat kaybettirebiliyorsunuz çünkü.

Sadece markaya bakarak profesyonel seçmek artık zor. Uluslarası şirketten gelen birisi yerel bir şirketten gelenden daha iyi olacak diye bir kaide yok.



Herkesin çalışmak istediği çok büyük bir uluslarası şirkette çalışan kişi şanslı başlıyor zaten. Orada çalışmak için de hayata şanslı başlamış olması lazım. O şirketin alım yaptığı profile baktığınız zaman x koleji, y koleji, a üniversitesi, b üniversitesinden alım yapıyor. Bu okullardan çıkan en iyiler 3-5 şirkete, bir iki bankaya dağılıyorlar. Hayata eşit başlamıyorlar, o uluslararası şirketteki yönetici daha donanımlı oluyor, orada daha iyi eğitim alıyorlar ama bir yerden sonra eşitlenme başlıyor. Çünkü o şikette gördüğü dünya, yerel şirkette çalışan kişinin gördüğü dünyadan daha geniş bir dünya olmayabilir. Yerel şirketteki çok daha gerçek yaşam vakası görüyor olabilir, çok daha piyasaya, sektöre entegre olabilir. Ayrıca herkesin bilgiye ulaşması da daha kolay, master yapabilir, MBA yapabilir dışarıda. Dolayısıyla insanların kendilerini geliştirmeleri için şans doğdu. Bir yerde geriye düşen birisi diğer yerde öne çıkabiliyor. Siz üniversite sınavında 5 puan az aldınız diye kariyerinizden eskisi kadar bir şey kaybetmiyorsunuz. O açığı kapatabilecek çok imkan var çünkü. Bana kalırsa CV’nize, üniversitenize güvenemezsiniz artık, böyle bir şeyin arkasına yaslanma devri bitti. Kendinizi geliştirmezseniz geriye de düşebilirsiniz çok rahatlıkla. Boğaziçi işletmeden mezun olmanın genel müdür olma konusunda bir garantisi kalmadı artık.

Şirketler rakiplerle olduğu kadar girişimcilerle de rekabet ediyor



Toplantıda çalışanlardaki girişimci ruhun artık çok üst seviyede olduğu, şirketlerin yetenekleri kendi bünyelerine kazandırmak için başka şirketlerle rekabet ettikleri kadar girişimcilikle de rekabet ettikleri, daha doğrusu girişimciliğe de yetenek kaybettikleri tespit edildi. Yani şirketlerde genç jenerasyondan, bir süre profesyonel deneyim edindikten sonra kendi girişimini kurmak üzere şirketlerinden ayrılan çok sayıda insan olduğundan bahsedildi.



Evet doğru yaklaşımlardan biri bu. Bunu çok güzel uygulayan şirketler var, örneğin Turkcell’de bu çok sık olan bir şey. Girişimci olarak kendi işlerini yapıyorlar, daha sonra Turkcell’e tedarikçi olarak geri dönebiliyorlar.

Sosyal medya ile homophily de artıyor



Tweet’lerini takip edip pazarlama bölümleri için sosyal medya uzmanı arayanlar var. Bu anlamda en çok Twitter kullanılıyor. LinkedIn daha çok bulduğunuz insanların profillerine bakmak için kullanılıyor.



Tabii, onu hepimiz yapıyoruz.



Evet, toplantılarda ‘herkesin görmesini istemediğin fotoğrafı facebook’a koyma’ denildi mesela. Bakılıyor çünkü ister istemez. Bir insanın ismini yazıp arayınca direkt Facebook, LinkedIn profilleri çıkıyor.

Sosyal medya ile birlikte bize benzer olanı sevme konsepti “homophily” daha fazla önem kazanmaya başladı. Like etme (beğenme) alışkanlığı, kendinize benzer insanları bulma, onlarla bağlantı kurma bu konuda seçeneklerin artması ile birlikte insanlarla özdeşleşme eğilimi artıyor. Bu nedenle şirketlerin sunduğu değerler, şirket seçimi yapan profesyoneller için eskisinden çok daha önemli hale geldi. Çünkü kendimizle özdeşleştirebildiğimiz kişiler ve değerlerle çalışmak istiyoruz. Bu yüzdenden de insan kaynakları bir marka ve kültür ajansı olarak profesyonellere şirketlerin değerlerini daha iyi anlatmalı.

Aynı zamanda çalışanlarına da daha iyi anlatmalı.

Yeni kariyer düzeninde çalışacaklara tavsiyeler

Çok yönlü olun

Farklı disiplinlerde deneyim kazanın

Esnek ve çevik olun

Sürekli öğrenmeye

odaklanın

Yazar: Burcu Özçelik

Kaynak: http://www.yenibiris.com/HurriyetIK

Yer işareti koy permalink.

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Şu HTML etiketlerini ve özelliklerini kullanabilirsiniz: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>