Rehberiniz-Yaratıcı kişilik ve iş yaşamında yaratıcılık !

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest


iyimeslek.com ailesi olarak “Yaratıcı kiÅŸilik ve iÅŸ yaÅŸamında yaratıcılık !” adlı yazımızın kiÅŸisel geliÅŸiminize katkı saÄŸlamasını umuyoruz
Yaratıcı kişilik ve iş yaşamında yaratıcılık !

AraÅŸtırmalar, yaratıcılığın temel olarak, zekanın, bilgi birikiminin, problemlere duyarlı olmanın, baÅŸarı ihtiyacının, risk almanın, demografik özelliklerin (yaÅŸ, cinsiyet gibi), durumsal faktörlerin (fiziksel çevre, görev ya da zaman sınırlılıkları) ve iÅŸ yaÅŸamında örgütsel faktörlerin (örgütsel kültür – iklim ya da ödül sistemi) bir sonucu olarak ortaya çıktığını göstermektedir. Ancak, bu faktörlere ek olarak bireyin kiÅŸilik özelliklerinin, yaratıcılık potansiyelini kullanabilmesi ve yaratıcılığının geliÅŸimi üzerinde önemli bir etkiye sahip olduÄŸu görülmektedir.

Birçok çalışmada, yaratıcı bireylerin (çalışanların), kararlarda bağımsızlık, baskın olma isteği, düşük kaygı düzeyi, duygusal ya da estetik duyarlılık, neşelilik, kendine güven ve saygı duyma, yeni deneyimlere açıklık, kararlılık, geniş ilgi alanlarına sahip olma, belirsizliğe tolerans gösterebilme, atılganlık, otoriteye daha az oranda itaat etme, yüksek motivasyon ve disiplinlilik gibi kişilik özelliklerine sahip oldukları görülmüştür. Yaratıcı bireyler, geniş ilgi alanlarına ve yüksek enerjiye sahiptirler, kararlarında uzlaşma ve kendilik kontrolü de gösterecek bir biçimde özerklik ve bağımsızlık gösterirler, sezgiseldirler. Yaratıcılık düzeyi yüksek olan bireyler, problemleri yeniden tanımlayabilirler, başkalarının kendi fikirlerine uymasını beklemek yerine onları bu fikirleri kabullenmeye ikna etmeye çabalarlar ve risk alırlar.

Yaratıcılık hangi durumlarda artar ya da ketlenir?

Destekleyici iÅŸ arkadaÅŸlarının varlığının, iÅŸi gerçekleÅŸtirmek üzere yeterli süre ve kaynağın bulunmasının, kurumsal kültürün bir ürünü olarak özgünlüğün desteklenmesinin, yaratıcılığın ödüllendirilip hataların kaçınılmaz olmadığına dair normların varlığının, çalışana olumlu geri bildirim verilmesinin katılımcı – demokratik liderlik tarzının, çalışana yaptığı iÅŸ üzerinde özerklik saÄŸlayan ve karar verebilme yetkinliÄŸi saÄŸlayan iÅŸlerin, katı-geleneksel olmayan bir örgütsel yapının, risk almayı destekleyen ve tartışmalara tolerans gösteren bir örgütsel iklimin ve geleneksel olmayan düşünce biçimlerine açık olan ve kurallara sıkı sıkıya baÄŸlı olmayan bir örgütsel kültürün çalışanların yaratıcılıklarını artırdığı görülmektedir.

Çalışanın yaratıcılık potansiyeli kullanmasına olanak saÄŸlayan ya da yaratıcı düşünmeye yönelten bu etmenlerin dışında, olumsuz geri bildirimler, zaman baskısı ya da yetersiz zaman, yakın denetim, rekabet ve gerçekçi olmayan beklentiler, stres, korku, alışkanlıklar, ilgi ve motivasyon eksikliÄŸi, katı öncelikler ya da önceliklerin belirlenmemesi, aşırı disiplin, bilgi eksikliÄŸi, iÅŸ – özel yaÅŸam çatışmaları, geçmiÅŸteki baÅŸarısızlıklar, eleÅŸtirilme korkusu, “biz” ve “onlar” tutumları, standartlar ve baÅŸarısızlık korkusu gibi faktörlerin ise yaratıcılığın geliÅŸmesine ket vurduÄŸu görülmektedir. Birey ya da takım bazında düşünüldüğünde, yoÄŸun bir zaman baskısının olmasının ilk çözümün en iyi seçenek olduÄŸu düşüncesini uyandırması nedeniyle yaratıcılığa ket vuracağı söylenebilir.

Çalışanların yaratıcılığı nasıl arttırılır?

Buraya kadar aktarılanların ışığında, gerek gündelik yaşamda gerekse iş yaşamında bireylere yaratıcı olmalarının öğretilemeyeceği, ancak motivasyonu artırmaya yönelik birtakım uygulamalarla ve yaratıcılık potansiyellerini kullanabilecekleri bir ortam sağlanmasıylayaratıcılıklarının artmasının sağlanabileceğisöylenebilir. Bununla birlikte, aşağıda kısaca aktarılan tekniklerin de çalışanların yaratıcılıklarını artırmaları yönünde yararlı ve işlevsel oldukları gözlenmektedir.

1. Beyin Fırtınası

Beyin fırtınası, bir grup çalışandan oluşur. Grubun bir lideri vardır ve lider hangi probleme çözüm aranacağını belirler.

Grup üyeleri, düşüncelerini “akıllarına geldiÄŸi gibi” söylerler. Hiçbir düşünce eleÅŸtirilmez, doÄŸruluÄŸu ya da yanlışlığı tartışılmaz.

Tüm üyeler, düşüncelerini dile getirmeleri yönünde teşvik edilir.

Üyelerden bir yazıcı, tüm düşünceleri belirtildikleri şekliyle kaydeder; bunun için genellikle bir tahta ya da flip chart kullanılır.

Her çözüm önerisi, anlamlı olup olmaması, uygulama kolaylığı, basit ya da karmaşık oluşu gibi kriterler üzerinden tek tek tartışılır, oylanır ve bu sürecin sonunda da bir çözümü kavuşulur.

2. Nominal Grup TekniÄŸi

Bu teknikte, her çalışan, bir grup olarak bir araya gelmeden önce problemle ilgili çözüm önerilerini yazılı olarak lidere iletir.

Bir araya gelindiğinde de lider bütün önerileri bir tahtaya ya da flip chart’a yazar.

Öneriler tartışmaya açılır ve oylamaya geçilir. Her öneri oylanır, böylelikle bazı öneriler elenir.

Geride kalan öneriler yeniden tartışılır ve artık son aşamada üst yönetime sunulacak öneriyi belirleyebilmek için ikinci oylama yapılır.

3. Delphi TekniÄŸi

Delphi tekniği, üyelerin yüzyüze iletişim kurmalarını gerektirmez.

Her grup üyesi, kendi çözüm önerisini, birbirlerinden bağımsız ve habersiz olarak lidere iletir.

Lider, bütün önerileri inceler, yorumlar ve tüm üyelere gönderir. Böylelikle her üye, diğer üyelerin çözüm önerilerini görme şansını elde eder ve eğer önerilere ilişkin olumlu ya da olumsuz bir düşüncesi varsa bunu lidere iletir

Bu aşamalar, tüm grup üyelerinin üzerinde uzlaştığı bir önerinin ortaya çıkmasına kadar devam eder. Gerekirse öneriler oylanarak da bir sonuca ulaşılmaya çalışılır. Özellikle intranet sistemi gibi teknolojik yeniliklerin bu tekniğin kullanılmasını daha da kolaylaştıracağı söylenebilir.

Yazar: Pelin Körfez

Kaynak: http://kariyer.net

Yer işareti koy Kalıcı Bağlantı.

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir