ÜNİTE-7.DANIŞANI YÖNLENDİRME ÖZETİ

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest


ÜNİTE-7 DANIŞANI YÖNLENDİRME İNDİRME LİNKİ

A. İŞ ARAMA TEKNİKLERİ VE ÖZGEÇMİŞ HAZIRLAMA————-
İş arama süreci, bireyin kendini ve talep ettiği işin niteliklerini tanıyarak doğru araçları kullanmasıyla başarıya ulaşılabilecek bir süreçtir.

İş Arama Süreci: İş arama süreci, bir tarafta iş arayan aday, diğer tarafta işgören tedarik etmek isteyen işletme olmak üzere çift taraflı bir
süreçtir. İş arama sürecinde adayın başvuru yaptığı işletme ya da insan kaynakları şirketinde karşılaşacağı seçim süreci şu şekilde
sıralanabilir: Başvuruların kabulü, Ön eleme için telefon görüşmesi, Ön görüşme-başvuru formu doldurma, İşe giriş testleri, Mülakat(Başlıca
mülakat türleri telefonla, birebir ya da grup mülakatı, eleme mülakatları, panel mülakat, stres mülakatı ve çıkış mülakatlarıdır), Referans
araştırması,  Sağlık kontrolü, İş teklifi, İşe yerleştirme ve adaptasyon. Tüm bu süreçte başarı sağlanması öncelikle adayın kendini tanımasına
bağlıdır.

Kişinin Kendi Özelliklerini Tanımlaması: Kişinin kendini tanıması için bilgi, beceri, istek ve inançları konusunda objektif ve doğru bilgiye
ihtiyacı vardır. Adayın özellikle nitelikleri, becerileri ve geçmiş deyimleri üzerinde durması gerekmektedir. Bu değerlendirmeleri yaparken
bazı analiz tekniklerinden ve bilgisayar programlarından faydalanılabilir. Bilgisayar ortamında geliştirilen haritalama metotları ile bireyin
cevapladığı sorulardan kendini tanıma seviyesi tespit edilebildiği gibi SWOT analizi ve Johari penceresi gibi analiz teknikleri ile de bu sınama
yapılabilir.
Johari penceresi, kişinin kendisini tanıması ve etkin bir iletişim sağlaması için, iki temel boyuta dayanarak 4 farklı durum sunmaktadır.
Bireyin kendisine dair bildiği ve başkalarının bireye dair bildiği bilgilere dayanan iki boyutun arena, özel bölge, kör nokta ve bilinmeyen
bölge olmak üzere yaratacağı dört durumun analizi ile kişilerin kendisini tanıyacağını ileri sürmektedir. Arena, hem birey hem de diğerlerinin
bildiği alanı, özel bölge bireyin bilinçli olarak gizlediği alanı, kör nokta başkalarının bildiği ancak bireyin bilmediği alanı, bilinmeyen bölge ise
hem bireyin hem de başkalarının bilmediği alanı anlatmak için kullanılmaktadır. Bireyin kendisini tanıması ve bu sayede kendisini işverene
etkili bir şekilde ifade edebilmesi için bilinmeyen bölgeyi ve kör noktayı daraltması ve arena bölgesini genişletmesi gerekmektedir.
Bu analizler dışında adayın kendi beceri ve niteliklerini tanıması için kişisel farkındalığının yüksek olması gerekmektedir.
Beklentilerin Tanımlanması: Kendi özelliklerini ve beklentilerini bilen aday ne istediğini de bileceğinden doğru hedefe odaklanacaktır.
Beklentiler tanımlanırken, aranan işin kariyer hedeflerine uygun olup olmadığı kontrol edilmelidir. Ayrıca aday işi yaparken zevk almalı ve o
işi yapma konusunda istekli olmalıdır. Aksi takdirde iş ararken geliştirilen beklentilerle, iş hayatında karşılaşılan durum farklı olacak ve hayal
kırıklığı yaratacaktır. Bu nedenle beklentilerin doğru tanımlanması gerekmektedir. İş başvurusu yapan adayın beklentileri, öncelikle asgari
şartların sağlanması ardından işletmede kişisel motivasyon sağlayacak imkanların sunulması yönünde gelişmektedir. Amerikalı bilim adamı
F. Herzberg tarafından 1959 yılında geliştirilen çift (iki) faktör teorisi, iş tatmini ve motivasyonun ücret, çalışma koşulları ve sosyal güvence
gibi asgari şartların yanı sıra başarı, tanınma, takdir edilme, yapılan işin niteliği, yetki ve sorumluluk sahibi olma, ilerleme ve yükselme
imkânları gibi faktörlere de bağlı olduğunu ileri sürmektedir.
Becerilerin Tanımlanması: Beklentilerini tanımlayan aday, bu beklentilerin gerçekleşmesi için gerekli becerilere sahip olmalıdır. Beceri,
adayın yatkınlık ve öğrenime bağlı olarak, bir işi başarma ve bir işlemi amaca uygun olarak sonuçlandırma yeteneğidir. Bu yeteneğin
geliştirilmesi için bazı yetkinliklere odaklanmak gerekmektedir. Yetkinlik, yüksek seviyede performans elde edebilmek için ayırt edici olan
bilgi, beceri ve kişilik özellikleridir. Geliştirilmesi gereken yetkinlikler şunlardır: İşle ilgili yetkinlikler( detaylara dikkat, güvenli davranış,
strese tolerans, kişilerarası iletişim, inisiyatif kullanma, risk alabilme gibi becerilerdir),Bireysel yetkinlikler(yaratıcılık, empati, değişime
açıklık  ve  ikna  edicilik  gibi  becerilerdir),  Kişilerarası  yetkinlikler(takım  çalışması,  kişilerarası  iletişim  ve  sözel  becerilerdir),Yönetici
yetkinlikleri(çatışma yönetimi, delegasyon, ekip ve personel geliştirme, organizasyon ve planlama becerileridir).
Kişisel becerilerin geliştirilmesi için, bu maddelere dikkat etmek, ödev, proje, staj ve iş deneyimi gibi geçmiş deneyimlere odaklanmak
faydalı olacaktır. Beceriler geliştirilirken işverenler tarafından istenmeyen düşük ilgi, güven telkin etmeyen davranışlar ve gereksiz sosyal
ilişkiler gibi olumsuz özellikler de yok edilmeye çalışılmalıdır. Becerilerin geliştirilmesi anlık bir olay değil uzun bir süreçtir bu nedenle adayın
düzenli olarak kendi becerilerini denetlemesi, zayıf olduğunu düşündüğü noktaları geliştirirken iyi olduğu tarafları da güçlendirmesi
gerekmektedir. Öğrenme ile geliştirilebilecek bazı beceri türleri; kendi güçlü ve zayıf yönlerini fark edebilmek, inisiyatif kullanabilmek,
davranışlar üzerinde yorum yapabilmek ve kendi hedeflerini planlayabilmek gibi becerilerdir.
İş Aramada Motivasyon: Motivasyon iş arama sürecine başlayabilmek ve uzun süren bu süreçte, umutları kaybetmemek için gerekli bir
itici güçtür. İş arama sürecinin başarılı bir şekilde sonuçlanması için bilgi, odaklanma ve motivasyon gerekmektedir. Yapılan işe bağlılık
geliştirmek ve  belirli bir plan çerçevesinde hareket etmek,  motivasyonun yüksek tutulmasını destekleyecektir. İş arama sürecinde
motivasyon, hem objektif hem de sübjektif göstergeleri içeren planların hayata geçirilme seviyesine ve kişisel özellikler yanında dış
faktörlerin de etkilerine bağlıdır. Belirsizlikten kaçınmamak ve bu konuda tecrübeli kişilerden yardım almak, iş arama motivasyonu
sağlamaya yardımcı olacaktır.

İşveren İstek ve Beklentileri: İşveren istek ve beklentilerinin başında, işletmenin ihtiyaçlarını karşılayacak düzeyde ve yetenekte işgören
bulma ve bunların arasında en yararlı olanı seçme gelmektedir. İşverenin bu isteğini gerçekleştirebilmesi için öncelikle işgörenler tarafından
yapılacak işlerin ayrıntılı olarak incelenmesi yani iş analizlerinin yapılması ve bunların düzenli bir şekilde yazılı hale getirilmesi yani iş
tanımlarının hazırlanması gerekmektedir. Ardından insan kaynakları planlaması yapılarak, mevcut çalışanlar ve gelecekte olası ihtiyaçlar
hakkında detaylı bir planlama yapılmalıdır. Tüm bunları yaparken işgücü arzı sürekli olarak takip edilmektedir.
İşveren,  belirlenen  açık  pozisyon  ile  iş  başvurusu  yapan  adayın  niteliklerini  incelerken  adayın  çeşitli  konularda  başarılı  olmasını
beklemektedir. Bunlar; iş bilgisi, işin kalitesi, iş miktarı, iş birliği, girişim yeteneği ve karar vermedir. İşin gerektirdiği niteliğe göre işverenin
adaydan beklediği özellikler farklılık göstermektedir. İşverenin, adayın uygun niteliklere sahip olması yanında işletme tarafından sunulan
imkânları beğenmesini de beklediği söylenebilir. Çünkü iş ortamı ve işverenin sunduğu imkânlar, bireyin işe başladıktan sonra verimliliğini
ve başarı düzeyini etkileyecektir. İş başvurusu yapan aday, işveren ya da insan kaynakları departmanı yetkilisiyle ilk görüşmesinde kurallara
uyum sağlayabilen, disiplinli ve özenli biri olduğunu gösterebilmek için kıyafet seçimine dikkat etmelidir. Kısa süren mülakat sürecinde
adayla ilgili ilk izlenim kıyafeti, duruşu, konuşması ve seçtiği kelimelerle oluşmaktadır. Yüz yüze yapılan mülakat ya da şahsen yapılan iş
başvurunda, adaydan beklenen ve dikkat edilmesi gereken hususlar şu şekilde sıralanabilir: Kıyafet seçimi, Davranış biçimleri(tam vaktinde
görüşme salonunda olmak gerekmektedir. Duyulur bir ses tonu ve anlaşılır bir konuşma ile kendini tanıtmak, göz teması kurmak, el sıkışmak
ve dürüst olmak gibi konularak dikkat edilmelidir), Hazırlık süreci(İşletme, açık pozisyon ve görüşmeci hakkında önceden elde edilen bilgiler,
görüşme sürecinde adayı rahatlatacaktır), Konuşma şekli ve düşünce yapısı(Söz kesmek, yapmacık davranmak, çok alçak ya da çok yüksek
sesle konuşmak, konuşurken argo sözcükler kullanmak başarısızlığa neden olacaktır).

İş Aramayla İlgili Genel Değerlendirme
İş  Arama Kanalları: İlanlar, Doğrudan işletmeye yapılan başvurular, İş ve işçi bulma kurumları, özel istihdam büroları, Öğretim kurumları(
Mesleki eğitim veren kuruluşlar, halk eğitim merkezleri, meslek liseleri ve üniversiteler), İşyeri çalışanlarının tavsiyeleri, İşyeri çalışanlarının
2
yakın ve akrabaları, Geçici süreyle işgören alınması, Sanal ortamda yapılan başvurular, Danışmanlık firmaları, Sendika ve mesleki kuruluşlar,
İstihdam fuarları, Yabancı ülkede çalışma.
Çalışma Alanları: Karmaşıklık derecesi düşük olan alanlar ile tam tersi çok karmaşık olan işler bulunmaktadır. Adayın başvuracağı işin
karmaşıklık boyutunu bilmesi, başarı şansını tahmin etmesi ve işin kendisine uygunluğunu ölçmesi konusunda yardımcı olacaktır. Çalışma
alanının hareketliliği ya da sakinliği gibi faktörler de adayın başarısını etkilemektedir. Bazı çalışma alanlarında cinsiyet ve yaş gibi demografik
özelliklerin baz alındığı kriterler yer almaktadır. Örneğin bilişim sektöründe genç yöneticiler tercih edilirken, şirket avukatlığında tecrübe
esas olduğundan genç olmayan adaylar tercih edilmektedir. Farklı şekillerde sınıflandırılan çalışma alanları kısaca şu şekilde sıralanabilir;
yönetimsel işler, yazışma işleri, esnaflık, satış işleri, teknik işler, profesyonel çalışmalar, beceri işleri, hizmet işleri ve diğer işlerdir.
İşgücü Piyasası Hakkında Genel Bilgi: İş bulma sürecinde yasal düzenlemeler ve işgücü piyasasının koşulları gibi dış çevre faktörleri
sürecin tamamı üzerinde oldukça etkilidir. Piyasada işsizlik oranı düşükse ve istenen beceriler az bulunuyorsa, işletme adayı işe alıp eğitim
sunmak zorunda kalacak; işsizlik oranı yüksekse daha kolay işgücü tedarik edecek ve adaylardan yüksek beceri beklenecektir. İş arayan
adayın başarılı olabilmesi, bir anlamda işgücü piyasasında arz ve talebin bir araya gelmesidir

Sunuş Teknikleri

Özgeçmiş Hazırlama:  Özgeçmiş,  adayın  iş  başvuru  sürecindeki  ilk  ve  en  önemli  aracıdır.  Net  bir  fikir  verebilmesi  için  neden
başvurulduğuna dair belirgin ifadeler yer almalıdır.Şu konulara yer verilmesi gerekmektedir:
-Kişisel bilgiler: Ad, soyad, varsa askerlik durumu ve medeni durum yanı sıra güncel adres, telefon ve e-mail bilgileri yazılmalıdır.
-Mesleki bilgiler: Eğitim bilgileri, iş ya da staj deneyimi, yabancı dil ve bilgisayar bilgisi gibi becerilere ve bu alanlarda sağlanılan başarılara bu
bölümde yer verilmektedir.
-Referanslar ve hobiler: Son olarak özgeçmişte adayla ilgili bilgi alınabilecek kişilerin ad, soyad, telefon ve e-mail adreslerine yer verilmelidir.
Uygun bir ortamda çekilmiş bir fotoğraf sağ üst köşeye düşmeyecek şekilde eklenmeli, yazım ve imla kurallarına dikkat edilmeli, doğru
bilgilere yer verilmeli, etkileyici ve hatırlanabilir olması için çok uzun olmamalıdır.

Diğer Formlar
Takdim mektubu hazırlama: Ön mektup olarak da bilinen takdim mektubu özgeçmişin etkinliğini artırmak için hazırlanan üst yazıdır.
Genellikle diğer adaylardan farklı olan yönler ve işletmeye katılabilecek değerler üzerinde durulmalıdır. İstenirse herhangi bir ilan olmadan
olası pozisyonlar için de kullanılan form, özellikle yurtdışı için yapılacak iş başvurularında tercih edilmektedir.
İş başvuru formu doldurma: Müracaat formu, iş istek formu ya da talep formu olarak da bilinen iş başvuru formu, genellikle işletme
tarafından önceden hazırlanmış ve gerekli bilgilerin doldurulması için boşluklar bırakılmış bir form türüdür. Adaydan istenen bilgiler
özgeçmiş  formundaki  bilgilerin  aynısı  olmakla  birlikte  daha  da  detaya  inilerek  ücret  beklentisi,  kariyer  hedefleri  gibi  sorular  da
eklenmektedir.
Tanıtım kartı hazırlama: Adayın kendini tanıtabilmesi için hazırlanan özgeçmiş formunda yer alan bilgilerin özet halde sunulduğu,
beklentilerin ve niteliklerin vurgulandığı kart türüdür.
Amaç mektubu: Başvurulan pozisyonun neden tercih edildiği, gelecekle ilgili ne yapmak ve hangi konuda çalışmak istendiğini vurgulayan
bir mektuptur.
Referans mektubu: Tavsiye mektubu olarak da  bilinen referans  mektubu, iş  bulma sürecini  hızlandırmak için kullanılan  önemli
araçlardandır. Diğer formlardan farklı olarak referans mektubunu aday değil adayı iyi tanıyan eski yöneticisi ya da yeni mezun ise öğretmeni
doldurmaktadır.
Sanal ortamda interaktif formlar: Yüzlerce iş türünü barındıran, kişisel ilgiyi anlayabilmek için bireyi teste tabi tutan, bireyin
özgeçmişine ve ilgi alanına göre iş alternatifleri sunan bu tür yazılımlar, adayların kariyer planlamasını desteklediği gibi hayal kırıklığına
uğrama olasılıklarını da düşürmektedir.

——————————-B.ETKİLİ İŞ GÖRÜŞMESİ TEKNİKLERİ———————–
İş Görüşmesi (Mülakat) :Mülakat  veya  görüşme,  belli  ve  ciddi  bir  amaçla  yüz  yüze  gelen  iki  veya  daha  fazla  kişinin  soru -cevap
yöntemiyle  nesnel  ve  öznel  bilgi  toplamak  için,  etkileşim  içinde  yaptıkları  bir  personel  seçme  yöntemidir. İki tarafın da konuşma ve
dinlemesini içerir. Testler ve değerlendirme merkezi gibi yöntemlerden daha fazla tercih edildiği görülmektedir
Mülakat  (iş  görüşmesi)  iki  yönlü  bir  süreçtir;  öncelikle  başvuran  adayların  işe  ve  işletmeye  uygunluğunu belirlemenin yanı sıra, iş için
gerekli yeterliliklere sahip olup olmadığını belirlemek amacıyla da yapılır. Diğer yönüyle; bu süreç içinde aday, işin ve örgütün kendisi için
uygunluğunu değerlendirmiş olur. Adaylar  işe  alım  yönünde  seçilmeseler  dahi, kendilerine sözlü veya yazılı olarak sonucun iletilmesi
önerilmektedir

İş Görüşmesinin Uygulanması
Görüşmeyi Hazırlamak:
-Görüşenin yapması gerekenler;Başvuru ve görüşme formunun hazırlanması, Başvuruların alınması ve değerlendirilmesi,Referans
kontrolü,Görüşme zamanını seçmek,Görüşme ortamını sağlamak,Görüşme yapısını belirlemek ,Soru sormak ve cevap almak, Dinlemek,
Sondajlamak(Görüşülenin  açıklamasına,  konuyu  açmasına  veya  konuyla  yüz  yüze  gelmesini  sağlayan  sözlü  veya  sözsüz
mesajlardır.),örüşmeyi Sonuçlandırmak ,Değerlendirmek
-Görüşülenin yapması gerekenler;İşin özellikleriyle kendi sahip olduğu özellikleri karşılaştırmak, Özgeçmiş hazırlamak, Prezantabl (iyi
giyimli) olmak, benden dilini iyi kullanmak,,Sorulan soruları doğru yanıtlamak, İş ve kurumla ilgili sorular sormak, Görüşmeye zamanında
gitmek,Önceden  görüşmecinin  adı,  kurumun  yapısı,  ürün  ve  hizmetleri,  Pazar  içindeki  durumu  vb. konularda araştırma yaparak bilgi
sahibi olmak, Kişisel yetenekleri, başarıları, performansı ortaya koymak vb.
Görüşmecinin Dikkat Etmesi Gereken Konular:Adayın kişiliğine saygılı olmalıdır. Kişilikten çok davranış ile ilgili sorular sormalıdır.
Adayla empati kurarak onu rahatlatmaya çalışmalıdır. Adayın anlatımlarına ve sorularına fırsat vererek iyi bir dinleyici olmalıdır. Görüşmeyi
kişisel yargılar, davranış kalıplarından uzak tutarak objektif bir biçimde yürütmelidir. Görüşmeyi   görüşme   planından   yararlanarak
standart   bir   biçimde   yürütmeli   ve   adayın anlatımlarını kaydetmelidir. Zaman ve süre önceden belirlenmeli ve aday bu konuda yine
önceden  haberdar  edilmelidir.  Görüşmenin  sonucu  konusunda  aday  yazılı  veya  sözlü  olarak  bilgilendirilmelidir.
Görüşmeyi denetim altında tutmalıdır.

İşveren Tarafından Beğenilmeyen Davranışlar
Beden Dili ile İlgili Yanlışlar:İzin verilmeden oturma,  Samimiyetsiz tokalaşma , Bacak bacak üstüne atma, Rahatsız veya aşırı rahat
3
o turma , Abartılı jest ve mimikler kullanma, Göz kontağına kapalı olma, Bakışları sabitleme .
Konuşma ile İlgili Yanlışlar:İzin verilmeden konuşma ,Heyecansız ve donuk konuşma ,Konuşurken yere ve tavana bakma, Bozuk diksiyon
aşırı yüksek veya düşük ses tonu ,Konudan konuya atlama, Siyasi konuşma,Özel hayatından çok bahsetme, Kaçamak yanıt verme ,
Davranışla İlgili Yanlışlar:Görüşmeye geç kalma, Aykırı fikirleri ısrarla savunma ,Bilgi ve deneyiminden emin olmama, Katı ve önyargılı olma ,
Eleştiriye açık olmama,  Kararlarında başkalarına bağımlı olma ,Soruları anlamada güçlük çekme ,Dengeli, sakin ve huzurlu olmama.
İş ile İlgili Yanlışlar:Hedef ve plan sunamama ,Firma hakkında bilgisiz olmak, Ücret konusu üzerinde fazlaca durma , Kendine aşırı statü
biçme , Sadece fikir edinmek için görüşmeye geldiği izlenimi verme Önceki işi ve işverenleri kötüleme , İşle ilgili görevleri çok bulduğunu
belirtme ,Kısa bir süre için çalışmak istediğini belirtme ,İş hakkında hiç soru sormama,Aşırı ilgisiz veya aşırı ısrarcı olma .
Diğer Yanlışlar:Sağlıkla ilgili eksik bilgi vermek, Abartılı bir cv , Aşırı frapan ya da rahat giysiler , Aşırı makyaj , Kişisel bakıma dikkat
etmeme, Açık cep telefonu.

İşverenin Sorabileceği Sorular:Referansla ilgili sorular, Kariyer beklentisi ve iş ile ilgili sorular,Davranış ve kişilik soruları ,Eğitim soruları,
Yeterlilik soruları.

Çağdaş Görüşme Teknikleri
1.Yapılandırılmış Görüşme Tekniği:Yapılandırılmış   görüşme   tekniğinde,   görüşmecinin   yargılarının   tutarlılığı   önemlidir.
Yapılandırılmış  görüşme  tekniği,  görüşme  yeri,  zamanı  ve  sorularının,  bir  görüşme  planı  dahilinde gerçekleştirildiği  tekniktir.
Yapılandırılmış görüşme tekniğine örnek olarak Sanayi Psikolojisi Ulusal Enstitüsü tarafından geliştirilmiş ve uygulamada başarılı sonuçlar
getiren „‟7 Nokta Planı‟‟ gösterilebilir. Buna göre bu planda yer alan ve adaylara sorulan soruları içeren konular şunlardır;Fiziksel görünüm,
Edinimler,Genel zekâ,Özel yetenekler,İlgiler,Mizaç, Koşullar.
2.Yapılandırılmamış Görüşme Tekniği:Ön hazırlık yapılmadan görüşmenin atmosferine göre yapılan görüşme tekniğidir. Bu yöntem
adayın kişisel  problemlerini, rahatsızlıklarını belirlemek amacıyla kullanılmaktadır.
3.Panel ve Grup Tipi Görüşme Tekniği:Grup  görüşmelerinde  birden  fazla  adayla  eş  zamanlı  olarak  görüşülür  adayların  grup  içi
davranışlarını,   iletişim,  tartışma  ve  etkileme  yeteneklerini  değerlemek  için  uygun  bir  görüşme  tekniğidir
Grup tipi görüşmelerin amacı, adayın grup içerisindeki davranışlarını incelemektir.
Panel    tipi    görüşme    ise,    birden    fazla    mülakatçının    bir    adayla    görüştüğü    oldukça    yaygın    bir    mülakat
türüdür.  Geniş  panellerin  olumsuz  yanı,  kargaşa  oluşturabilmesidir.  Bu  durum,  panel  üyelerinin  adayla  ilişki
kurmalarını zorlaştırabilir veya tutarlı bir şekilde soru sormalarını engelleyebilir
4.Baskılı (Stres) Görüşme Tekniği:Baskılı  görüşmelerde  amaç,  adayın  dengesini  nasıl  koruduğunu,  uyum  yeteneğini  ve
beklenmeyen  olaylar karşısında kendisini ne kadar çabuk toparladığını görmektir. Bu tür görüşmeler, özellikle işin gereği olarak yüksek
stres  düzeyi  yaratan  ortamlarda  çalışacak  adaylara  uygulanır.  Baskılı  görüşmelerde  adaya  dostça davranıştan  düşmanca  tutuma
kadar  çeşitli  davranış  biçimleri  gösterilerek,  adayın  tepkisi  ve  savunma biçimleri gözlenir
5.Karma Görüşme Tekniği:Birden  fazla  görüşme  tekniğinin  uygulandığı  bir  görüşme  türüdür.
6.Telefon İle Görüşme Tekniği :Telefon mülakatı, organizasyon için zaman ve maliyet açısından kazanç sağlayan bir uygulamadır.
7.Bilgisayar ile Görüşme Tekniği:Günümüzde, özellikle uluslar ötesi şirketler hem kaynak ve zaman maliyetini düşürmek hem de
küreselleştikçe hızlanan iş ve yönetim dünyasına uyum sağlamak için internet üzerinden görüşme tekniğini tercih etmektedir
8.Yetkinlik Bazlı Görüşme Tekniği:Yetkinlik modeli, önceden de belirtildiği gibi, her bir iş veya iş grubu için ayrı ayrı belirlenmiş,
mükemmel performansın elde edilmesini sağlayacak   kilit   davranışları   içeren   yetkinlik   diye   adlandırdığımız   başarı   faktörlerini
göstermektedir.  Her  yetkinlik  modelinde,  mevcut  pozisyonlar  için  hangi  yetkinliklerin  ve  yetkinlik düzeylerinin  olması  gerektiği
ilişkilendirilmiştir.
Yetkinlik bazlı görüşmelerde yöneltilebilecek sorular pozisyona göre değişiklik gösterir. Yetkinlik  bazlı  mülakat,  varsayımsal  durumlara
veya  bir  senaryoya  değil,  geçmişte  yaşanmış  olaylara  dayanmaktadır. Bu mülakat tekniğinin üç anahtar ilkesi sayesinde, arzu edilen
yetkinliklerin adayda mevcut  olup olmadığı, geliştirilip geliştirilemeyeceği saptanmaktadır. Bu ilkeler ;  Geçmiş davranışlar, gelecekteki
davranışların habercisidir,İnsanlar  tutarlıdır,Başarısızlığı  tahmin  etmek  başarıyı  tahmin  etmekten  daha  kolaydır.
-Yetkinlik bazlı mülakatın geleneksel mülakat ile karşılaştırılması;Yetkinlik  bazlı  mülakat,  adayın  kişiliği  ve  nitelikleri  ile  değil,
geçmiş  iş  deneyimlerini  sorgulayarak  ilgili  yetkinliklere ve arzulanan davranış kalıplarına sahip olup olmadığını ortaya çıkarmayı amaç
edinmektedir. Elde  edilen  yanıtlar  doğrultusunda  adayın  pozisyonun  gerektirdiği  yetkinliklere  sahip  olup  olmadığı,  söz
konusu pozisyonda nasıl bir performans göstereceği üzerine odaklanılmaktadır. Çünkü yetkinlik bazlı mülakat,  “geçmişte   gösterilen
performans,   gelecekte   gösterilecek   performansın   belirleyicisidir”   düşüncesine  dayanmaktadır.  Geleneksel  mülakat  iş  analizlerini
baz  almaktadır.  Kişinin  eğitimine,  niteliklerine,  yeterliliklerine  ve  teknik  bilgisine odaklanan bu yöntem, işi yapmak için gerekli
donanıma  sahip  olan  adayları  belirlemekte  ancak  bu    kişilerin  işte  mükemmel  performans  sergileyecekleri  konusunda  garanti
verememektedir.
-Yetkinlik bazlı mülakatın faydaları :Yetkinlik bazlı mülakatsonuç odaklıdır. Yetkinlik  bazlı  mülakat,  eğitimle  veya  gelişim  için  belli
bir  çaba  sarf  ederek  kazanılmayacak yetkinliklere sahip bireylerin şirkete çekilmesinde büyük bir role sahiptir. İşini iyi yapan ya da mevcut
ve/veya potansiyel yetkinliklerini işinde  kullanabilen bireylerin işten ayrılmalarının azalmasını sağlayan etkili bir seçme metodudur. Adaylar
bu yöntemle sahip oldukları niteliklerin altını çizme, açıklama ve gösterebilme fırsatına sahip  olmaktadır.  Bu  seçme  sürecinde  adaylar,
yapacakları  iş  ile  ilgili  olmayan  davranış  veya yeteneklerle ilgili sorularla karşılaşmamaktadır. Yetkinlikler kolayca başka iş pozisyonlarına
da aktarılabilir olduğundan, beklenmeyen bir değişim  meydana geldiğinde ya da organizasyonun daha etkili işlemesi için gerekli hızlı bir
süreç ile karşı  karşıya  kalındığında  Yetkinlik  bazlı  mülakat  yöntemi  ile  işe  yerleştirilen  adayların  olması organizasyona  büyük  fırsatlar
katmaktadır. Yetkinlik bazlı mülakat ayrımcılığı ortadan kaldırmaktadır. Yetkinlik bazlı mülakat ile değerlendiriciler/mülakatı yapanlar
arasında ortak bir dil oluşmaktadır. Kilit  pozisyonlara  kimlerin yedek olacağının belirlenmesinde de büyük kolaylık sağlamaktadır.  Arzu
edilen  performansı  gösterecek  kişileri  işe  yerleştirdiğinden  geleneksel eğitim için ayrılan süreleri azaltmakta, performans çıtasını sürekli
yükseltmektedir.
9. Davranışsal Görüşme Tekniği:Yaratıcı  ve  abartılı  özgeçmiş  yazma  eğiliminin  oldukça  arttığı  günümüzde,  davranışsal  eğilim
görüşmeleri bir dizi  “öyleyse  kanıtla”  sorusu  içermektedir.  Yetenekler konusunda sorulacak sorular ve alınacak cevaplar dört aşamalı
olacaktır. Bu sorularla adayın yaşadığı ve taraf olduğu  bir  olayı,  bu  olayda  üstlendiği  rolü,  gerçekleştirdiği  eylemi  ve  elde  ettiği
sonuçları  anlatması istenecektir. Bu sorular, adayın belirli durumlarda nasıl davrandığını, zihinsel ve duygusal tepkilerinin neler olduğunu
ortaya koyacaktır.Görüşmeci,  mülakat  esnasında adayın  başvurduğu  pozisyonun  firma  içi  gereklerini  sınar.  Adayın  gelecekte  ortaya
koyacağı  davranışsal özellikler için görüşmeci, işin üç temel özelliği üzerinde durur. Bunlar: profesyonel beceriler, motivasyon ve duygusal
yaklaşımdır.    Davranışsal    görüşme    tekniği    profesyonel    iş    tecrübesi    olan    adaylara    uygulanır.    Yeni
mezunlar, profesyonel bir deneyim yaşamadıkları için, davranışsal değerlendirme sorularına sağlıklı cevaplar veremezler.
4
10.Durumsal Görüşme:Soruların  doğrudan  gerçekleştirilen  iş  aktivitelerine  yönelik  olarak  sorulduğu,  işte  karşılaşılan  özgün
durumlara göre yapılandırılmış bir görüşme tekniğidir. Olası örnek olaylar üzerinden gidilerek adayların anlık ve pratik iş yapabilme
yetenekleri keşfedilmeye çalışılır. Durumsal  mülakatta  adayın  söz  konusu  işin  başarıyla  yerine  getirilmesi  için  önemli  görülen
davranışsal özelliklere sahip olup olmadığı araştırılır. Kritik durumlarda adayın başarı için gerekli olan davranışları gösterip göstermeyeceği
önceden  belirlenmeye  çalışılır.  Aynı  zamanda  kişinin  gerekli  iş  deneyimine  sahip  olup olmadığı da bu teknikle değerlendirilebilir.

———————C.PROBLEM ÇÖZME/KARAR VERME TEKNİKLERİ———————
Karar Kuramları
1.Gelatt Modeli:Bu  kurama  göre  meslek  seçiminde  duygusal  ve  sezgisel  etkenler  kişi  üzerinde  neredeyse  hiç  etki yapmamaktadır.
Kişi kararını tamamen rasyonel bir tarzda ve mantıklı bir şekilde vermektedir. Bundan dolayı karar  vermek  doğuştan  gelen  içsel  bir
yetenek  değil  bilişsel  bir  kabiliyettir,  dolayısıyla  öğrenilebilir.  Bu kuramın temel varsayımlarından birisi de doğru karar vermenin sahip
olunan bilgi miktarı ile doğru orantılı olduğudur.  Bilgi  çoğaldıkça  yanlış  karar  verme  riski  azalır.  Bu  kurama  göre  kişinin  karar  yönünü
en  çok istediği  duruma  yönelmesi  belirler.  Aynı  kuramın  altındaki  bir  diğer  görüşe  göre  ise  kişinin  kararlarını beklentileri
yönlendirebilmektedir
2.Hilton Kuramı:Bu  kurama  göre  karar  olayı  bilişsel  tutarsızlığın  azaltılmasından  başka  bir  şey  değildir.  Bazı  durumlar  bu
tutarsızlığı  artırmaktadır.  Örneğin  acil  karar  verme  zorunluluğu,  çevresel  etkenlerin  olumsuzluğu,  karar verildikten sonra değişiklik
yapma olasılığının bulunmaması, kişisel yetersizliklerin farkında olunması, karar temel oluşturacak bilgilerin belirsizliği bunlardan birkaçıdır
3.Genel Karar Verme Stili : Scott  ve  Bruce (1995)  tarafından  karar  verme  ile  ilgili  kuramları  birleştirmek  amacıyla  oluşturulan  bu
yaklaşıma göre 5 farklı karar stili vardır;
-Rasyonel Stil: Karar vermeye mantıksal ve yapısal bir yaklaşımın olduğu durumdur.
-Sezgisel  Stil:  Karar  vermede  sezgilerin,  duyguların  ve  diğer  soyut  faktörlerin  etkin  olduğu durumlardır.
-Bağımlı Stil: Karar vermede diğer kişilerin yönlendirme ve desteğinin etkin olduğu durumdur.
-Kaçınma Stili: Karar vermeyi ertelemenin ve karardan kaçınmanın olduğu durumdur.
-Kendiliğinden-Anlık Stil: Fazla düşünmeksizin ani karar verme durumudur

Karar Verme Modelleri:Karar  Verme  Modelleri  birçok  yönüyle  karar  kuramlarına  benzese  de  onlardan  farklı  birtakım  özellikler
taşıması dolayısıyla bu bölümde ayrı bir başlık altında ele alınacaktır. Bu modeller aşağıdaki gibi sıralanabilir;
a)   Kazancı  artırma  modeli:  Bu  modele  göre  karar  verici  tamamen  yansız  ve  akılcı  kararlar  vermektedir.
b)   Tatmin  ve  İçsel  Beğeni  Modeli:  Tatmin  modeline  göre  birey  kendisine  karmaşık  görünen durumları  basitleştirmekte  ve
kendisine  en  iyi  görünen  seçeneğe  yönelmektedir.  İçsel  beğeni modelinde ise birey, karar sürecinin başında kişisel olarak tercih ettiği bir
seçeneğe daha yakın davranmakta ve diğerlerine yanlı bir tutum takınmaktadır.
c)   Fayda  Modeli:  Fayda  maliyet  analizine  benzeyen  bu  modele  göre  birey  her  seçeneğin muhtemel  sonuçlarının  kendisine
sağlayacağı  faydayı  tahmin  ederek  bunlar  arasından  en  çok fayda sağlayacak olanı tercih etmektedir.
d)   Tahmin ve Pişmanlık Modeli: Bu modele göre birey kendisine karar süreci başlangıcında bir referans  noktası  belirleyerek,  alacağı
kararın  sonuçlarını  tahmin  etmekte  ve  en  uygun  kararı seçmektedir.
e)   Bayezyen Karar ve Oyun Modeli: Bu model bireyin risk ve belirsizlik durumlarında nasıl karar verdiğini açıklamaya çalışmaktadır.
Buna göre kişiler en fazla risk taşıyan ve en fazla belirsizlik içeren karar seçeneklerini eleyerek en sonunda en az risk taşıyan ve belirsizlik
düzeyi en düşük karara yönelmektedir.

Karar Türleri: Koçel “karar verme = seçim yapma” şeklinde karar sürecini özetlemiş ve şu karar türlerini sıralamıştır:
Rutin Kararlar , Rutin Dışı Kararlar, Stratejik Kararlar, Operasyonel Kararlar,önetsel Kararlar, Grup Kararları,Kişisel Kararlar.

Karar Verme Süreci:Karar verme süreci; herhangi bir kişinin herhangi bir durumla veya sorunla ilgili nasıl davranması gerektiği hakkında
analitik  bir  tarzda  düşündükten  ve  ilgili  alternatifleri  avantajları  ve  dezavantajları  bakımından tarttıktan  sonra,  kendisi  açısından  en
optimum  uygulanabilirliğe  ve  faydaya  sahip  olan  alternatifi  seçme sürecidir. Bu bakımdan karar, bu sürecin sonucu olmaktadır.
1.Amaç Belirleme ve Sorun Tanımlama:Kişinin içinde bulunduğu şartları değerlendirerek amacını belirlemesi ve eğer bir sorun
yaşıyorsa bu sorunu net bir şekilde tanımlaması karar sürecinin ilk ve en önemli aşamasıdır;
Amaç  belirleme  aşamasının  birtakım  ilke  ve  kriterleri  bulunmaktadır.  Bunlar  Koçele  göre şu şekilde sıralanabilir; Amaç ifadeleri
doğrudan bir faaliyete işaret etmelidir, niyet ve istek belirtmekle kalmamalıdır.  Amaçlar ölçülebilir olmalıdır.  Amaçlar zaman bakımından
da ifade edilmelidir. Amaçlar motive edici olmalıdır. Birden çok amaç varsa öncelikli olanlar belirlenmelidir
2.Amaçları İrdeleme ve Öncelikleri Belirleme:Balık Kılçığı, Sebep-Sonuç Analizi, Pareto Analizi, Akış Diyagramları  gibi bazı teknikler
kullanılabilir.
3. Alternatif Belirleme:Alternatifleri belirlemek için en çok kullanılan yöntemlerden birisi beyin fırtınası tekniğidir
4.Alternatiflerin Kıyaslanması:Bir  önceki  aşamada  listelenen  alternatifler  uygulanabilirliği,  arzu  edilirliği,  muhtemel  faydası,
gerektirdiği muhtemel  kaynaklar,  başarı  ihtimali,  çevresel  şartlara  uygunluğu  gibi  kriterler  açısından  kıyaslanmaktadır
5.Seçim Yapma:Seçim hangi kritere göre yapılacaksa mutlaka belirlenmelidir. Eğer kişi için arzu ettiği işin ücreti birinci kriter ise
alternatifler arasından en çok ücreti sağlayan iş seçilmelidir.

Karar Verme Sürecini Etkileyen Faktörler :Karar   verme   sürecini   etkileyen   faktörler   genel   olarak   içsel   ve   dışsal   faktörler
olarak   iki   başlıkta sınıflandırılabilir.  İçsel  faktörler  karar  verici  konumda  olan  bireyle  ilgili  iken  dışsal  faktörler  ise  çevre  ile ilgilidir.
Bu faktörler genel olarak; Karar vericiden kaynaklanan faktörler,Kararın önem dereces, Çevresel faktörler,Zaman faktörü,Seçeneklerin
çokluğu (sayısı),Kısıtlılıklar olarak belirtilebilir.
İçsel faktörler ise :Kişilik,Değerler,Algı,Karar vericinin riske karşı tutumu,Karar vericinin diğer insanlarında katkısını alma eğilimi şeklinde
özetlenebilir.

İyi Bir Kararın Nitelikleri:İyi bir karar daha önce belirlenen amaca ulaştıran veya en çok yaklaştıran karardır.
İyi karar ne acele edilerek ne de çok zamana yayılarak verilen karardır.  İyi bir karar mevcut sorunu çözerken aynı anda veya gelecekte başka
sorunlara yol açmayan karardır.

5
Karar Verme Sürecindeki Sistematik Hatalar:  Bireyler geçmişte benzer durum ve sorunları hangi karar tipi ile çözmüşlerse yeni fakat
benzer durumlarda  da  aynı  kararı  almaya  eğilimlidirler.    Bireyler zihinlerinde kolay geri çağırabildikleri olaylar hakkında önyargı
oluşturmaya eğilimlidirler. Bireyler  daha  önce  birlikte  yaşanan  farklı  olay  ve  durumların  tekrarlanma  ihtimalini  abartma
eğilimindedirler. Bireyler  örnek  aldıkları  ve  kararlarını  oluştururken  referans  yaptıkları  grubun  sayısını  ve büyüklüğünü abartma ve
genelleştirmeye eğilimlidirler. Bireyler aşırı güvenden dolayı yanlış kararlara eğilimli olabilirler. Bireyler kararlarına temel teşkil edecek
verilerin doğruluğunu ispat etmeye eğilimli olduklarından zayıf ve yanlış verileri gözden kaçırabilirler.

Problem (Sorun) Çözme Teknikleri : Problemlerin genelde birden fazla ve kompleks yapıda nedenleri vardır.
Problem kısaca istenmeyen bir durum veya istenen durumu bozan bir durum olarak, problem çözme

Incoming search terms:

  • İş ve Meslek Danışmanının Görüşme Öncesinde Dikkat Etmesi Gereken Unsurlar (193)
Etiket(ler): .Yer işareti koy Kalıcı Bağlantı.

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir