Rehberiniz-Şirkette kuşak çatışması

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

isvemeslekdanismani.net ailesi olarak “Şirkette kuşak çatışması” adlı yazımızın kişisel gelişiminize katkı sağlamasını umuyoruz
Şirkette kuşak çatışması

ŞİRKETTE KUŞAK ÇATIŞMASI

Her baba, kurduğu işi çocuğunun daha da geliştirmesini bekler. Kurucu babalar ise şirketi bir türlü gençlerin eline bırakmaz. Korku ile hayal arası bu dalgalanma, şirketlerde kuşak çatışmasını yaratır.

Her babanın en büyük hayali kurulan işi çocuklarının daha da büyütmesidir. Diğer taraftan kurucu baba, yılların birikimi ve emeğinin gençlerin yanlış kararları ile heba olmasından korkar. Bu hayal va korku arasındaki zigzaklar, şirketlerde kuşak çatışmasını başlatır.

Bazı durumlarda, baba (veya anne) iktidarın çekiciliğine kapılıp, devir teslimi sürekli erteler. Yönetim sırası oğula geldiğinde ise gençliğin dinamizmi ve yırtıcılığı çoktan geride kalmıştır. Bazen baba yönetimi şeklen çocuğuna bırakır. Niyeti işi devredip bir köşeye çekilmek gibi görünse de uzaktan kumanda babanın elindedir. Böylesi bir ortamda şirket çalışanları, genç yöneticinin kararının muhakkak bir temyiz aşamasından geçeceğini düşünür. Oğul veya kız istediği kadar bilgili ve yetenekli olsa da şirkette amaçladığı otoriteyi kuramaz.

EMEĞİN HEBA OLMASI

Gerekli deneyim ve birikime sahip olmadan başa geçen gençlerin, uzun yılların emeğini kısa sürede heba ettiği de görülmüştür. Hırslı evladın zamanını beklemeden babaya karşı açtığı isyan bayrağı ise bir fetret devrinin başlangıcı olabilir.

Kuşak çatışması ve yönetimin devri nedeniyle ortaya çıkan sorunlar yeni değil. Baba Hazreti Davut ve oğul Hazreti Süleyman zamanından bu yana tarihin her döneminde benzer sorunlar yaşandı. İkinci Murat ile Fatih Sultan Mehmet arasında iktidar yedi yıllık bir dönemde üç kez (bazı tarihçilere göre beş kez) el değiştirdi. 21. yüzyılın ilk yıllarında kuşak çatışmasının aşağıdaki nedenlerle iyice şiddetlenmesi bekleniyor.

* Geçen yüzyılda rota ve seyir konusunda yapılan bir hatanın düzeltilmesi için çok zaman vardı. Günümüzde ise iki-üç yıllık gaflet dönemi dev şirketlerin büyük yarışta tur kaybetmesine yol açıyor. Kuşaklar arasındaki diyalog ve işbirliği anlayışı teknoloji kadar hızlı bir şekilde değişmediği için, sürekli olar sorun yaşanıyor.

YENİ KURALLAR

* Yönetim kuralları, kuşaklar arasındaki yönetim ve yönetim tarzı tartışmaları hakemlik edebilecek bir bileşime genel olarak sahip değil.

* Şirketlerin çoğunluğunda ekonomideki ve özellikle toplumdaki değişim ve ana eğilimleri incelemek için gerekli birimler yok. Bu durumda genç kuşak yeniden yapılanma girişimlerini savunacak bir alan bulamıyor. Araştırma, geleceği tahmin ve proje bazında yapılmayan strateji tartışmaları ise kısa sürede partilerin yaptığı kısır tartışmalara dönüşüveriyor.

* Bazen ikinci, bazen de üçüncü kuşak mevcut işe kurucu baba kadar ilgi duymadığında da diyalog kopuyor.

* Kurumlaşma ve halka açılma çalışmaları beklendiği kadar hızlı olmayınca, şirketin dinamizmi ve büyüme potansiyeli, kuşak çatışmalarında ve kardeş kavgalarında harcanıyor.

ŞİRKET İÇİ DEMOKRASİ

* Şirket içi demokrasinin yeterince derin olmaması, genç kuşağın yenilenme mücadelesinde ittifak bulmasına imkan vermiyor. Çalışanların çoğunluğu babanın tarafını tutuyor. Katı hiyerarşi ve kurallar, gençlerin inisiyatiflerini köreltiyor, onları yalnız bırakıyor.

* Geleneksel aile disiplini itaat anlayışı, oğulları ve kızların yenilenme mücadelesi vermesini önlüyor.

* Gençlerin yeni fikirleri ve projeleri yeterince güçlü ve azimli bir şekilde savunamaması ve kırılganlaşıp küsmesi de yenilenmeyi geciktiriyor.

* Kurucu babanın çekirdekten yetişme ve hayat üniversitesinden mezun olduğu, çocukların iyi eğitim gördüğü şirketlerde genç kuşağa yetki ve sorumluluk devri olabiliyor. Babalar ve çocukların aynı eğitime sahip oldukları durumda strateji ve yönetim tarzı konusundaki tartışmalar çatışmaya dönüşebiliyor.

Babalar ve Oğullar başlangıçtı…

İvan Turgenyevin romanı Babalar Ve Oğullar adlı ünlü romanı değişim dönemlerindeki kuşak çatışmasını incelemişti. Turgenyev bu çatışmanın yüzyıllar boyu yenilenmenin ve dinamizmin başlangıç noktası olduğunu savunuyor. Günümüzde de şirketlerde, örgütlerde ve partilerde kuşak çatışmasından korkmamak ve bu çatışmayı bir yeniden yapılanma platformuna dönüştürmek gerekiyor. Bunun için şu önlemler yararlı olabilir:

* Oğul veya kızın hayata babasının işyerinde değil de deplasmanda başlaması ve kendini kanıtladıktan sonra baba ocağına kesin dönüş yapması yararlı olur.

* Oğul ve kızları yönetim kurulunda görev verilmesi için onların kıklı-ellili yaşlara gelmesi beklenmemeli.

* Yönetim kurulları emekli teknokratların onore edildiği bir makam olmaktan çıkar ve yeni fikirleri harman edildiği bir platform olması sağlanırsa, kuşaklar arasındaki diyalog kolaylaşır.

KIRILGAN OLMAMALI

* Gençlerin, yeni fikirleri kabul ettirme mücadelesindeki en büyük zaafları kırılganlık. Büyüklerin ikna edecek bir azim kararlılık gösteremeyen babasının bir dudak bükmesi ile morali bozulan genç, piyasa okyanusunda yolunu hemen kaybeder. Önceki kuşaklar da gençlere itaat değil, mücadeleyi ve inisiyatifi esas alan bir eğitim vermek zorunda.

* Aile ve şirket içi tartışma ve diyalogda kural projen kadar konuş olmalı. Şirketin ekonomik ve toplumsal trendleri izleyen bir biriminin olması veya bu konuda danışmanlık hizmeti alınması da rota tartışmalarını verimli kılar.

*Ödüllendirmenin kıdeme göre değil de performansa göre belirlenmesi ve yönetim piramidinin yassılaşşması da kuşaklar arası diyalogu kolaylaştırabilir. Yeni kuşağa yetki verildikten sonra, uzaktan kumanda işleri iyice karıştırır. Baba, hayat-memat meselesi olmayan konularda, hatalı olsa da çocuklarının kararlarına karışmamayı öğrenmelidir.

* Yönetimde veliaht seçimi ve yetki devri çok önceden planlanırsa, bu sorunun krize yol açması önlenmiş olur.

FARUK TÜRKOĞLU

Yer işareti koy permalink.

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Şu HTML etiketlerini ve özelliklerini kullanabilirsiniz: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>