Rehberiniz-Mütevazi liderler geliyor

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest


iyimeslek.com ailesi olarak “Mütevazi liderler geliyor” adlı yazımızın kişisel gelişiminize katkı sağlamasını umuyoruz
Mütevazi liderler geliyor

İş dünyasında taşlar yerinden oynuyor. Otoriter, dediğim dedik, ben yaptım oldu tarzı liderlerin yerini kararlarını ekibiyle şeffaf bir şekilde paylaşan, çalışana yakın, gösterişten kaçınan mütevazı liderler alıyor…

GANDİ YÖNETİCİLER GELİYOR

Otoriter, dediğim dedik, ben yaptım oldu tarzı liderlerin yerini kararlarını ekibiyle şeffaf bir şekilde paylaşan, çalışana yakın, onlardan biri olduğunu hissettiren, fikir danışan, gösterişten kaçınan mütevazı liderler alıyor. Alçak gönüllü liderlerin sayısının hızla artacağı ve odasından emir veren, tepe yöneticisi için asansör bekleten, tepe yönetisi için farklı bir giriş kapısı yaptıran şirketlerin değişimin önünde duramayacakları söyleniyor. Tıpkı siyasette olduğu gibi Gandi, Obama tarzı mütevazı liderlerin benzerleri şirketlerde de yaygınlaşıyor.

Liderlerden beklentiler yıldan yıla değişiyor. Otoriter, sert, hiyerarşik, ben dedim oldu tarzında liderlerin yerini bugün alçak gönüllü liderler alıyor. Ekibiyle bilgileri şeffafça paylaşan, onların üstü değil de iş arkadaşıymış gibi davranan yöneticilere olan talep artıyor ve artmaya devam da edecek.

Özellikle uluslararası şirketlerde ya da yurtdışında görev yapmış yöneticilerde sık rastlanan bir özellik alçak gönüllülük. Size isminizle hitap eder, size sorumluluk verir, sanki sizin iş arkadaşınızmış gibi davranır, taşın altına elini koyar, yeri geldiğinde sizinle sabahlar, hiç beklemediğiniz bir anda karşınıza çıkar ve sizi şaşırtır. O bildiğimiz, kendini yarı tanrı gibi gören, ben-merkezci yöneticilerden apayrı bir profil çizer. Yavaş yavaş daha fazla tanık olduğumuz alçak gönüllü yöneticilerin sayısı Türkiye’de de artıyor, hele Y kuşağı sayesinde iş arkadaşlarının fikirlerine önem veren yöneticilerin sayısı iyice artacak.

Geçen hafta görüştüğümüz Amrop Türkiye Genel Müdürü Yeşim Toduk, nasıl ki artık siyasette Kenndy tipi değil, Obama tipi siyasiler varsa, iş dünyasında da alçakgönüllü yöneticiler döneminin başladığını söylemişti. İnsan kaynakları uzmanları bu konuda hemfikir. Örneğin Adisa Danışmanlık Şirket Ortağı Hüseyin Adanalı, mütevazı liderlere örnek olarak Gandi’yi ve Vehbi Koç’u örnek göstererek, “Gandi giyimiyle, yaşam tarzıyla diğer hiçbir devlet adamına benzemiyordu. Sade bir yaşam sürüyor ve pasif protest tarzıyla birçok insan üzerinde çok farklı bir etki bırakıyordu. İş yaşamında da benzer örnekler var. Benim ilk aklıma gelen örnek rahmetli Vehbi Koç. Lüksten uzak yaşamı, bayisiyle, işçisiyle, tedarikçisiyle samimi iletişimi, her yaştan her insana eşit yaklaşması, karar süreçlerine çalışma arkadaşlarını dahil etmesi Vehbi Koç’u alçakgönüllü liderlik tarzının zirvesine çıkarıyor” diyor.

Alçakgönüllü liderlerin özellikleri

* Gücü astlarına yayarak yönetir

* Ben merkezci, “ben söyledim oldu” değil, çalışanlara da fikir danışır, onlardan fikir alır

* Uzmanlığa saygı gösterir

* Çalışana yakın durur

* Karar alma süreçlerine çalışanı da katar

* Sorumluluk verir, destek olur

* Başarıları da hataları da ekibi ile paylaşır

* Gösteriş meraklısı olmaz, başarıları ile övünmez, kendini ön plana çıkarmaz

* Yardım almaya ve vermeye açıktır.

Liderlik kültürden kültüre değişiyor

Liderlik tarzları kültürden kültüre değişiyor. Hüseyin Adanalı, bu değişimi şöyle anlatıyor: “Örneğin; ABD’de güzel hitabet yeteneği, vücut dilini iyi kullanmak ve fit gözükmek, samimi ve esprili bir mizaca sahip olmak gibi unsurlar insanları çok etkilerken; Japonya’da ise belirli bir statüye sahip olmak, konusunda belirli bir deneyime sahip olmak, mütevazı tavırlar sergilemek, insanlara saygı ile yaklaşmak gibi unsurlar daha ön plana çıkıyor.

Batılı ülkeler Hitler ve Mussolini deneyimi yaşadıkları İkinci Dünya Savaşı’ndan sonra otokratik liderlik tarzını hızla terk etmeye başladılar. İş yaşamı da bu liderleri çağrıştıran otoriter yöneticileri itici bulunmaya başladı ve hızla bu tarzdan uzaklaşmaya başladı.

Güçlendirme kavramı otoriterliğin yerini aldı. Yani kontrolü elde tutmak yerine çalışanları geliştirerek ve onları istekli kılarak yetkiyi delege etmek, özgürleştirmek. Alçak gönüllü liderlik de bu ekolün bir devamı. Bu tarz liderler güçlerini mütevazılıklarından alıyorlar. Kibirli davranmayıp kendilerini tanrısal bir noktaya taşımıyorlar. Otoriter liderler ise güçlerini göstermek konusunda çok kibirliler. Güce tapıyorlar ve kontrolü asla elden bırakmak istemiyorlar. Batı ülkelerinde alçak gönüllülükleriyle ön plana çıkan liderler halk tarafından daha kolay benimseniyor. Otoriter liderler gösterişe daha düşkün oluyor. Saray yavrusu binalarda yaşayıp, gösterişli materyallere ilgi duyuyorlar. Acayip arabalara biniyorlar, pahalı saatlere kıyafetlere para saçıyorlar. Batı toplumları bu tarz liderleri görgüsüz ve zevksiz olmak ile nitelerken, ülkemizin de içinde bulunduğu Ortadoğu kültüründe ise bu yaşam tarzı imrenilerek takip ediliyor.”

Ortadoğu ve Batı kültürü iç içe

Türkiye’de ise çok fazla kültürel özelliği içimizde barındırdığımızdan çeşitli liderlik özellikleri görüyoruz. Adanalı, Türkiye’de ağırlıklı olarak Ortadoğu kültürünü ve Batı kültürünü benimsemiş kişilerin iç içe yaşadığını söylüyor: “Ortadoğu kültürünün egemen olduğu liderlik tarzında, lider tek başına ön plana çıkıyor. Tüm gücü elinde tutuyor. Çevresindeki insanlar hem bu güçten çekinerek hem de gizliden gizliye bu güce imrenerek liderinin arkasından gidiyor. Otokratik liderlik olarak da tanımlayabileceğimiz bu tarzın Batı kültüründe birkaç yüzyıl öncesinde terkedilmeye başlandığını bunun yerine çalışanların katılımını ve güçlendirilmesini ön plana çıkaran yaklaşımın tercih edildiğini gözlemliyoruz. Nitekim Batı orijinli liderlik tarzının ruhunu çalışanların katılımı ve güçlendirilmesi oluşturuyor. Ülkemizde daha sık rastlanan otokratik liderlik tarzı oluyor. Bununla beraber, daha çok batılı ülkelerde rastladığımız gücünü çalışanlarıyla paylaşan kontrol yerine güçlendirmeyi tercih eden liderler ülkemizde de son dönemlerde artmaya başladı. Bu liderler heyecan veren bir vizyon ortaya koyup, bu yönde ekibini motive edip güçlendirerek daha iddialı ve kalıcı başarılara imza atabiliyorlar. Ülkemizde güçlendiren liderlere daha az rastlıyoruz, nerede ve ne zaman böyle bir liderle karşılaşabileceğimizi bilemiyoruz. Bazen bir KOBİ’de, bazen uluslararası dev bir şirketin Türkiye uzantısında bazen de bir kamu kurumunda bu tarz bir lider ile tanışıyor ve açıkçası şaşırıyoruz.”

İnsan kaynakları yöneticisi İdil Türkmenoğlu, kültürümüzde, özellikle yıllanmış kurumlar ve yöneticilerin alçak gönüllü liderliğe hâlâ uzak olduğunu söylüyor: “Türkiye’de bazı büyük şirketlerde toplantı odasında müdür gelince ayağa kalkılıyor. Tepe yönetici için asansör bekletiliyor. Bu şekilde devam edemezler, değişimin önünde duramazlar, diye düşünüyorum.”

Y jenerasyonu ‘sen’ diye hitap ediyor

Çalışma hayatında sayıları artan Y jenerasyonu çalışma hayatında rahatlığı daha fazla arıyor. Siz veya hanım/bey yerine ‘sen’ diyor, isimle hitap ediyorlar. Bu durum yaş ve kıdemce yüksek olanlarca ‘saygısızlık’ olarak algılanıyor.

Açık kapı uygulamaları, çalışanlara isimleriyle hitap etme, konuşurken çalışanın omzuna dokunma vs bunlar ABD’den çıkan yönetici profilleri. Evet Türkiye’de de yavaş yavaş artıyor bu tür yaklaşımlar ama bir kısmı da taklidin ötesine geçemiyor.

Vergi, denetim ve danışmanlık şirketi PricewaterhouseCoopers İnsan Kaynakları Hizmetleri Direktörü Murat Demiroğlu, “Çalışan ve yönetim tarafından sahiplenilmeyen, sadece uygulama olsun diye yapılanlar taklidin ötesine geçemiyor. Adıyla hitap tamam ama yönetimde ‘ben derim sen yaparsın’ yaklaşımı, samimiyet ve özü-sözü birliğe ters, bu yüzden de güvenilirlik ile çelişiyor: Bu yüzden de taklitten öteye geçmesi zor” diyor.

Tüm bu sistemler Amerika’da rahatlıkla uygulanırken, bizim otoriter yönetim anlayışımızda biraz sahte durabiliyor. HILL Türkiye Ülke Müdürü Hazar Candan Wilson, kopyalamak yerine iki kültürün harmanlanabileceğini söylüyor: “Biz kültür olarak bize uzak duran, tatlı-sert, talepkâr ama diğer taraftan da babacan, ihtiyaç duyduğumuzda koruyup kollayan lider tipine alışığız. Ancak Türk iş dünyasında birçok çokuluslu firmanın yer alması nedeniyle son yıllarda aranan lider profili hızla değişmeye başladı. Bunda neslin değişmesinin ve X kuşağı ile Y kuşağının liderlerinden beklentilerinin önemli ölçüde birbirinden farklı olmasının da etkisi büyük mutlaka. Yine de Amerikan tipi yönetim tarzını alıp kopyalayarak uygulamaktansa kendi kültürümüzde, özümüzde yer alan yönetim tarzları ile bu yeni yönetim tarzını harmanlayarak, ikisinin de olumlu yönlerini alıp birleştirerek bize daha uygun bir tarz yaratmanın en etkili yöntem olacağına inanıyorum.”

Alçak gönüllü olmak için tavsiyeler

Uzman Psikolog Feyza Bayraktar, mütevazılığı kişiyi diğerlerinden ayıran özelliklerini, üstünlüklerini, başarılarını olduğundan daha az gösterme durumu, yalın olma, kibirli olmama durumu olarak özetliyor: “Mütevazı olmak aslında bir beceridir, çünkü insan doğası gereği sosyal ortamda genelde kendisini göstermek, kabul ettirmek, diğerleri tarafından saygı duyulmak ihtiyacı içindedir. Kişinin hatalarını, eksiklerini olabildiğince kapamaya çalışıp yeteneklerini olduğundan fazla gösterme çabası, yaptıklarını övmesi bu ihtiyacın sonucunda gelişen bir durumdur. Oysa çoğu zaman insanların bu çabası itibarı yükselteceğine kişinin itibarını düşürebilir.”

Bayraktar, “Mütevazı olmak, çalışanların kariyer ihtiyaçlarını önemsediğini hissettirmek, iletişim halinde olmak, koçluk yapmak ilk zamanlar yadsınabiliyordu çünkü bu durum liderlerle çalışanlar arasındaki sınırın korunamamağı kaygısını yaratıyordu. Oysa liderin birlikte çalıştığı kişilere takım arkadaşı olduğunu hissettirmesi ve ortak amaç için mücadele ederken bir güven oluşturması gerekli sınır ve saygıyı beraberinde getirir” diyor.

İnsan kaynakları uzmanlarından yöneticilere alçakgönüllülük tavsiyeleri

* Maddi ve şekilsel olarak çalışanlarınızdan farklılaşmayın. Kendinize büyük gösterişli odalar, koltuklar vs yapmayın. Mümkünse çalışanlarla iç içe oturun. Birlikte yemek yiyin.

* Sekreter kullanmayın. Sekreter kullanıyorsanız, sekreteriniz bölümün sekreteri olsun, tüm ekibinize hizmet versin.

* Angarya işlerinizi delege etmeyin. Mümkünse bu işleri yok edin ya da kendiniz yapın.

* Bir şirkette hangi rolde olursak olalım hepimiz eşitiz. Her zaman her seviyeden insanla iletişim kurabilmek ve ulaşılabilir olmak, şirketteki tansiyonu tutmak ve genel duruma hakim olmak anlamında da çok önemli bir avantaj. Tabii dengeleri iyi kurmak ve bu açıklığın ve yakınlığın suistimal edilmediğinden emin olmak gerekli.

* Bilgi başta olmak üzere paylaşabileceğiniz her şeyi paylaşın.

* Her projede siz lider olmayın, bazı projelerde ekip üyesi olarak çalışın.

* Çalışanlara ismiyle hitap edin size de isminizle hitap edilmesine olanak sağlayın.

* Birlikte sosyal etkinliklere ve sosyal sorumluluk projelerine katılın.

* Asla şahsi özel bir işinizi çalışma arkadaşınıza yaptırmayın.

* Her konuda doğal olun. Ekibinizin yanında kendinizi kasmayın ve onların da kasılmasına olanak vermeyin.

* Her zaman ekipleriniz ile açık iletişim kurun ve ekip içerisinde sağlıklı işleyen bir geribildirim kültürü oluşturun.

* Özü sözü bir olun, verdiğiniz sözleri yerine getirin.

Mütevazı olacağım derken enseye şaplak yemeyin

Kültürümüz gereği yüksek hiyerarşi gerektiren iş ortamlarına alışığız ve ast-üst ilişkileri daha mesafeli. Bu mesafeyi azaltabilmek için üst yönetimin ofis içinde ve dışında çalışanlarla daha sık bir araya gelmesine olanak tanıyacak ortamlar yaratmak ve çeşitli sosyal aktivitelerle bu iki grubun etkileşmesini sağlamak önemli.

Murat Demiroğlu, “Iletişim hızının arttığı, mesafelerin azaldığı günümüzde seviyeye bağlı ‘üst yönetim – orta yönetim – çalışanlar‘ tarzı bir ayrım çok yerinde degil. Sosyalleşme, hareketlilik ihtiyacı özellikle genç çalışanlarda, bir araya gelme, farklı gruplarda ve aktivitelerde yer almayı, yönetime – kararlara katılma ve işbirliği yapmayı da beraberinde getiriyor. Kurumların gündeminde takdir ve motivasyon, hiç olmadığı kadar öne çıkıyor. Bunların farkında olarak, gereken aktiviteleri planlı, programlı ve bir anlam ifade edecek şekilde yapabilme kabiliyeti, bu kurumların çalışılacak yer olarak tercih edilmelerini, çalışanların bağlılıklarının artmasını sağlıyor. Özellikle düzenli yapılan çalışan göruşü ve bağlılığı anketleri, sonuçların paylaşılması ve aksiyonların alınması tarzı sistem yaklaşımı gerekli.”

Tabii çalışan ile üst yönetimi birbirine yakınlaştırıken sınırı iyi çizmek gerekir. Alçak gönüllüğü anlattığı Pozitif Yönetim kitabında, yazar İdil Türkmenoğlu, emekli tepe yönetici olan babası Mete Akidil’in kitabı okuduktan sonraki yorumunu anlatıyor: “Askeri, kısa görüşlü, dediğim dedik yönetim usullerini çöpe atmaya yarayacak bir adım, yine de buranın özelliklerini gözden kaçırmamak lazım. Bir işyeri eğlencesinde samimi davranışlardan sonra, koridorda bir işçinin ensene vuracağı şaplak ile karşılaşabilirsin. Tabii bu dengeyi kurmak da yöneticinin işidir..!”

Gandi kimdir?

Hindistan bağımsızlık hareketinin önderidir. Gerçek adı Mohandas Karamçand Gandi’dir. Yüce Ruh anlamına gelen ‘Mahatma’ Gandi olarak bilinir. (2 Ekim 1869 – 30 Ocak 1948). Hindistan’ın İngiltere’den kan dökülmeksizin bağımsızlığını elde etmesini sağlayan, kesin şiddet-karşıtı (ahimsa), baskıya kitlesel sivil itaatsizlik (Satyagraha) felsefenin kuramcısı ve uygulayıcısıdır. Dünyada pek çok bağımsızlık hareketine ve sivil hak arayışına ve önderine (Albert Schweitzer, Martin Luther King, Nelson Mandela, Steve Biko, Dalay Lama, Aung San Suu Kyi vd) örnek olmuştur. Halkının fakirliğini ve hayat şartlarını paylaşmak için ve felsefi inançları gereği son derece basit ve sade bir yaşam sürmüş, sembolik olarak çıkrıkla ördüğü örtülerle yetinmiş, sadece meyveyle beslenmiş, sık sık oruç tutmuştur. Gandi fanatik bir Hint milliyetçisi tarafından sokakta vurularak öldürüldü.

Yazar: Burcu Özçelik

Kaynak: http://www.yenibiris.com/HurriyetIK

Yer işareti koy Kalıcı Bağlantı.

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir