Rehberiniz-Kartallar yüksekte uçar, yüksekte gezer!

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

isvemeslekdanismani.net ailesi olarak “Kartallar yüksekte uçar, yüksekte gezer!” adlı yazımızın kişisel gelişiminize katkı sağlamasını umuyoruz
Kartallar yüksekte uçar, yüksekte gezer!

İşgücü piyasasının, kapılardan kimlerin geçeceğini belirlerken oldukça rekabetçi olduğu da su götürmez bir gerçektir. Ancak bu durum, sürekli beklenenin üzerinde performans gösteren, sorumluluk alan, istekli, yenilgiyi kabullenmeyen, durmadan kendini geliştiren, öz disipline sahip ve şirkete kattığı değeri farklılaştıran çalışanlar için az da olsa değişmektedir. Terminolojide “High Flyers” olarak adlandırılan bu profildeki “yüksek performans gösteren çalışanlar”, iş gücü piyasalarında arzı az olduğundan değerlidirler. Bu durum, şirketleri en iyi performanslı çalışanlarını kaybetmemek için maaş dışında çeşitli yöntemler denemekte yaratıcı olmaya zorlamaktadır.

Günümüzde dünyanın çeşitli yerlerinde şirketler, en iyi çalışanları elde etmek için cazip yöntemler denemektedirler. Çalışanlara sunulan anaokulu hizmetleri, alışveriş hediye çekleri, spor salonları, evlerine temizlik hizmetleri ve hatta evcil hayvan sigortaları, şirketlerin denediği farklı yöntemlerden sadece bir kaçıdır. Oysa iyi çalışanları elde tutmak ve elde etmek farklı kavramlardır. Çalışanları elde tutabilmek, bu bahsi geçen yöntemlerden çok, temel olarak organizasyon iklimi, yönetim şekli ve organizasyon değerleri gibi bir takım faktörlere bağlıdır. Eğer organizasyon yapısı ve değerleri yüksek performans gösteren çalışanların kariyer gelişimleri için yeterli ve etkili değilse bu çalışanların elde tutulması zorlaşmaktadır.

Aşağıda, yüksek performans sergileyen çalışanları elde tutmak amacıyla şirketlerin uyguladığı bazı yöntemleri bulacaksınız. Bahsi geçen yöntemlerin başarısı, öncelikle çalışan-yönetici arasındaki iletişim köprüsünün çok kuvvetli kurulmasına ve çalışanın beklentilerinin yöneticisi tarafından anlaşılmasına bağlıdır. Çünkü şirketin çalışanlarına sunacağı araçlar, yöneticiler tarafından şekillenebilmektedir. Öncelikle yöneticiler, çalışanlarının ihtiyaçlarını anlamalı ve şirketin, çalışanlara onların beklentisi doğrultusunda kişiselleştirilmiş paketler sunmasını sağlamalıdır. Çünkü çalışanların bağlılığını sağlamanın tek bir yöntemi yoktur. Yöneticiler, çalışanları ile sağlıklı iletişim kurarak onları iyi tanımadığı, onların hayatlarında dönüm noktası olan kararlara duyarlı olmadığı sürece çalışanlarının isteklerine ve ihtiyaçlarına cevap veremeyeceklerdir. 1999’da Kenneth Kovach tarafından yürütülen ve daha sonra da benzer sonuçlarla tekrarlanmış bir çalışmanın sonuçları bu iletişimin önemini en iyi şekilde yansıtmaktadır.

Bu çalışmaya göre;

Yöneticilere, çalışanlarının iş ile ilgili beklentileri sorulduğunda yöneticiler, önem sırasına göre şu yanıtları vermişlerdir.

1. İyi Maaş

2. İş Güvenliği

3. Terfi ve Gelişim Olanakları

4. İyi çalışma koşulları

5. İlgi çekici iş içeriği

6. Kişisel bağlılık

7. Nazik bir düzen

8. Yapılan iş için takdir görme

9. Kişisel problemlerinin empati ve anlayışla karşılanması

10. Kendilerini iş ortamında olayların içinde hissetme.

Bunun yanı sıra, çalışanlara, iş ile ilgili kendi beklentileri sorulduğunda önem sırasına göre çalışanlar şu yanıtları vermişlerdir:

1. Yapılan iş için takdir görme

2. Kendilerini iş ortamında olayların içinde hissetme

3. Kişisel problemlerinin empati ve anlayışla karşılanması

4. İş Güvenliği

5. İyi Maaş

6. İlgi çekici iş içeriği

7. Terfi ve gelişim olanakları

8. Kişisel bağlılık

9. İyi çalışma koşulları

10. Nazik bir düzen

Yöneticilerin ve çalışanların verdiği yanıtlardan, çalışan ile yöneticileri arasında iletişimin etkili kurulmadığı sonucunu çıkarabiliriz. Çünkü yöneticilerin ve çalışanlarının “çalışanın iş ile ilgili beklentisi” konusunda algılarının farklılık göstermesi, iletişim eksikliğinin bir işareti sayılabilir. Çalışmanın sonuçları, çalışan-yönetici arasındaki iletişimin sağlıklı kurulmadığı noktada şirkette yüksek performanslı çalışanlar açısından ne tip sonuçlar doğabileceğine dair önemli ipuçları vermektedir.

Şirkete bağlılığı sağlamak için uygulanan tüm bu yöntemlerin ortak amacı, çalışanları motive edecek, eğiterek onlara kendilerini ve işlerini geliştirme fırsatı verecek organizasyon iklimini, yönetim şeklini ve organizasyon değerlerini yaratmaktır.

İYİ BİR MAAŞ

İyi bir maaş, yüksek bir maaş olarak algılansa da her zaman bu anlama gelmeyebilir. Maaş, çalışanın işe ve şirkete kattığı değeri karşılıyor olmalıdır. Bu koşulun, ücretin en önemli girdisinin “performans” olarak belirlenmesi ile sağlanması mümkün olabilir. Ayrıca, çalışanlar, gelecek ücretlerinin ve ilerlemelerinin performanslarına ne derece bağlı olduğu konusunda bilgilendirilerek, çalışanların şirketteki gelecekleri ile ilgili belirsizlikleri ortadan kaldırılmalıdır. Bunun yanı sıra kişinin yaptığı işin değeri, kişinin yetkinlikleri ve aynı sektörde benzer işlere verilen ücret gibi değişkenler göz önünde bulundurularak şirket genelinde adil bir ücret sistemi oluşturulmalıdır.

BAŞARININ TAKDİR EDİLMESİ

Daha önce sözü geçen çalışmada da belirtildiği gibi çalışanların şirkete bağlılıkları başarılarının ne derece takdir gördüğü ile ilişkilidir. Özellikle yüksek performanslı çalışanlar, gösterdikleri performansa paralel, olarak takdir görmeyi ve örneğin, yöneticilerinin, diğer çalışanların yanında başardıkları işlerden bahsetmeleri gibi yöntemlerle bunu hissettirmesini beklerler.

Şirketin, başarılı çalışanlarına verilmek üzere, yöneticilerine “ödüllendirme araçları” (hediye çekleri, sinema bileti vs) sunması, takdir etmenin başka bir yolu olarak görülebilir.

İŞ-HAYAT DENGESİ

İş dünyasında değişen eğilimlere ve koşullara paralel olarak çalışanların hayata dair yaptığı seçimler de zorunlu olarak değişmektedir. Çalışanlar geçmiş yıllara oranla daha geç yaşta evlenmekte, özel hayatlarına ve ailelerine eskisinden daha çok önem vermektedir. Bu nedenle, yaşamlarının daha az bir bölümünü iş yerinde geçirmek istemektedirler. Birincil öncelik artık onlar için “iş” değil, “iş-hayat dengesi” dir.

KARİYER PLANLAMA

Şirkette her çalışan için bir kariyer planı yapılmalıdır. Kariyer planları, çalışanların bulunduğu konumun farkında olmaları, kendilerini bir sonraki adımda nelerin bekleyebileceğini öngörmeleri ve bu doğrultuda olası kariyer yollarına uygun hazırlıkları yapabilmeleri anlamına gelmektedir. Yüksek performans sergileyen çalışanlar işlerinde ilerlemek ve daha ileri kademelere gelmek için istek duyarlar. Bu nedenle, çalışanların mesleki adımlarını ileri aşamalarda daha sağlıklı atabilmesi için kariyer planlaması önem taşımaktadır.

GELİŞİM VE EĞİTİM

Yüksek performans gösteren çalışanlar geliştiklerini hissedemedikleri noktada şirketlerinden ayrılma eğilimi gösterirler. Eğer çalışanlar, şirketlerinin, kişisel ve kariyer gelişimlerine katkı sağladığını hissederlerse işlerine daha bağlı ve daha üretken olacaklardır. Çalışanların, şirkete katıldıkları günden itibaren kişisel gelişimleri için gerekli olan eğitim ve gelişim planları yapılmalıdır. Ancak, en yararlı eğitimin performans değerlendirme sonuçları doğrultusunda tespit edilerek verilen eğitim olduğu unutulmamalıdır. Bu sayede çalışanlar işe döndüklerinde yeni edindikleri bilgileri iş ortamında uygulama imkânı bulurlar. Eğitim; doğru kişiye, doğru araçlarla, doğru zamanda sağlandığı zaman faydalıdır.

SORUMLULUK VE İŞ ZENGİNLİĞİ

Yüksek performans sergileyen çalışanların sorumluluk alma, kendini geliştirme, sürekli beklenenin üzerinde performans gösterme gayreti içinde olma özellikleri, mevcut işlerinden daha fazlasını yapabileceklerinin bir işareti olarak kabul edilebilir. Bu nedenle, bu kişilerin işleri gerektiğinde çeşitli projeler ve görev rotasyonları ile desteklenip zenginleştirilebilir. Bir diğer alternatif ise, şirket genelinde yüksek performanslı kişilere inisiyatif verilerek yönetim sorumluluğunun tabana doğru yayılmasını sağlamak olabilir. Bu kişilere sorumluluk verilerek problemleri görmeleri, tanımlamaları ve sahiplenerek çözüm üretmeleri için ortam sağlanabilir. Ayrıca yetenekli kişilerin özel projelerde görev alarak elde ettikleri birikimi birlikte çalıştığı arkadaşları ile paylaşması için çeşitli platformlar sağlanması da bu çalışanların şirkete bağlılıklarına katkı sağlayacaktır.

İLETİŞİM

Yöneticiler, organizasyonel ilişkinin dışında da çalışanları ile birlikte vakit geçirerek onları daha yakından tanımalıdır. Yöneticilerin, çalışanlarının özel hayatlarına duyarlı olmaları, onların kendilerini iş ortamında rahat hissetmelerini sağlayacaktır. Çalışanın doğum gününü hatırlamak, çocuğunun veli toplantısını sormak, zor günlerinde hassasiyetini paylaşmak gibi davranışlar detay gibi görünse de çalışanın verimliliğine ve bağlılığına gerçek anlamda katkıda bulunmaktadır.

KOÇLUK/MENTORLUK

Yüksek performans gösteren çalışanlar, kendilerine sürekli gelişim imkânı tanınan şirketlerde çalışmak isterler. Bu nedenle, çalışanları gelişime açık yönlerinde güçlendirmek amacıyla koçluk/mentorluk sisteminin uygulanması, çalışanların şirkete bağlılığı açısından önem taşımaktadır. Kurum içi koçluk, şirket içinde bir koçun desteği ile çalışanın gelişiminin izlenerek, hatalarını görmesini ve güçlü yönlerinin desteklenmesini sağlamak olarak da özetlenebilir. Koçluk, eğitim ile edinilen bilgilerin sürekliliğini, öğrenme sürecinin zamana yayılmasını sağlayan ve bireye özel olarak kişinin gelişimini destekleyen bir yöntemdir.

Şirketlerin geleceğine yön veren, yüksek performans sergileyen, yetenekli çalışanlarıdır. Burada belirtilen ve belirtilmemiş birçok yöntemin doğru birleşim ile uygulanması, yetenekli çalışanların potansiyellerini ortaya koyabilmeleri için gereken tüm araçların ve şirket ikliminin sağlanmasına yardımcı olacaktır. Çabalarının kendileri için anlamlı ödüllerle değerlendirildiğini gören çalışanlar, kendilerini daha fazla üretken olmaya zorlayacaklar ve bunun doğal bir sonucu olarak, şirketin sağlayacağı fayda artacaktır.

Yazar: Ebru Çimen

Kaynak: http://ntvmsnbc.com

Yer işareti koy permalink.

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Şu HTML etiketlerini ve özelliklerini kullanabilirsiniz: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>