İnsan Kaynakları Kavramı

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİNE GİRİŞ

 

 

 

Sanayi devrimi sonucunda, büyük üretim iŞletmeleri kurulmuŞ ve kol gücüne dayalı üretim anlayıŞının yerini makine gücü almıŞtır. MakineleŞme ile ortaya çıkan hızlı büyüme, iŞletme verimliliğini ve etkinliğini arttırmak için çeŞitli düŞüncelerin doğmasını tetiklemiŞtir. Üretim tekniklerinin bilimsel olmaması Taylor‟u bu konuda araŞtırma yapmaya yöneltmiŞtir (Genç, 2005, s. 50). 1900‟lerde Taylor öncülüğünde ortaya çıkan Bilimsel Yönetim YaklaŞımı çalıŞma hayatına bilimsel metotları, ahenk ve koordinasyonu, çalıŞanların en yüksek verimlilikte çalıŞmaları için eğitilmelerini vurgulamaktadır. Taylor hareket ve zaman etütlerini geliŞtirmiŞ,

iŞlerin daha kısa sürede yapılmasını sağlamıŞtır. Bu teknikler üretimin artmasını ön plana çıkarırken iŞ

tatminini göz ardı etmiŞtir. İnsanı bir makine olarak gören bu yaklaŞım motive edici olarak ücreti kabul etmektedir. 1930‟lu yıllarda verimliliğin düŞmesi, motivasyonun azalması ve insanların itirazlarının artması yönetim bilimcileri yeni çalıŞmalara yöneltmiŞtir. Hawthorne çalıŞmaları, davranıŞsal araŞtırmaların temelini oluŞturmuŞ, iŞ hayatında insanın ön plana çıkmasını sağlamıŞtır (Bayraktaroğlu, 2008). 1920‟li yıllarda ABD‟de ortaya çıkan ve buradan çevre ülkeler ve Avrupa olmak üzere diğer ülkelere yayılan insan kaynakları yönetimi (İKY), günümüze gelinceye kadar çeŞitli evrelerden geçen bir geliŞim süreci izlemiŞtir. Bu geliŞim süreci izlendiğinde; öncelikle 1930‟li yılların baŞlarında iŞletmelerde operasyonel bir rol üstlenen ve bu doğrultuda dosyalama, veri saklama, bordrolama gibi rutin faaliyetleri yerine getiren İKY departmanlarının, 1960‟lı

yıllardan itibaren yönetsel bir rol üstlenmeye baŞladığı görülmektedir. 1980‟li yıllarda ise personel yönetiminin

yerini daha çağdaŞ bir İKY anlayıŞına bırakmasının ardından, insan kaynakları departmanlarının stratejik rolü

ön plana çıkmıŞtır (Yıldız ve diğerleri, 2008, s. 546-547). İlk dönemlerden günümüze gelinceye kadar örgütlerin “insana” yükledikleri anlam birçok faktör neticesinde dönüŞüme uğramıŞtır. Özlük iŞlerinin kayıt altına alınması ile baŞlayan örgüt içindeki insanın yönetimi olgusu günümüz modern örgütlerinde yönetim konusunun temel taŞlarından biri haline gelmiŞtir.

 

İKY‟nin ortaya çıkmasında birçok etken yer almıŞtır. Bunlar arasında, artan rekabet Şartları, iŞletmenin toplum içindeki niteliğinin değiŞmesi, teknolojinin neden olduğu değiŞimler, küreselleŞme, ekonomik yapılardaki dönüŞümler, iŞgörenlerin beklentilerindeki değiŞimler sayılabilir. Bu etkenler sonucu iŞletmeler, kaynaklarını değiŞime uydurmak zorunda kalmıŞlardır. İnsan kaynağının geliŞtirilebilir ve kapasitesinin artırılabilir olması

da onun, diğer iŞletme kaynaklarının aksine, bir maliyet unsuru olmaktan çok bir yatırım unsuru olarak ele

alınmasını sağlamıŞtır. Bu durum İKY‟nin iŞletme kaynakları arasındaki önemini açıklamaktadır

(Bayraktaroğlu, 2006, s. 6). GiriŞimi gerçekleŞtiren, üretim faktörlerini bir araya getiren, çıktıya dönüŞmesini sağlayan, üretimi bizzat yerine getiren ve örgütlerin çıktıları tarafından etkilenen ve aynı Şekilde üretim çıktılarını etkileyen en önemli faktör “insan”dır. Dolayısı ile insan en değerli varlık olarak yönetimde de odak konumdadır.

 

Doğru insanları, doğru zamanda, doğru iŞlere yerleŞtiren örgütlerin avantajlı duruma geçeceği açıktır. Bu nedenle örgütler açısından en önemli nokta, sahip olunan insan kaynaklarının değerinin bilinmesi ve bu

kaynaktan en iyi Şekilde yararlanılabilmesi için örgütte gerekli KOŞULların sağlanmasıdır (GörmüŞ, 2009, s. 67). İŞgücünden en üst düzeyde faydalanmak için örgütler çalıŞanlarına yatırımı bir maliyet olarak değil geliŞtirici

bir faaliyet olarak görmelidir. DeğiŞen çevre KOŞULlarında iŞgücünün bilgi ve yeteneklerinin güncellenmesi bir zorunluluktur. Dolayısı ile örgütler İKY anlayıŞlarında, çalıŞanlarını geliŞtirici uygulamaları benimsemelidir. Küresel rekabetin tehditleriyle baŞa çıkabilmek, rekabette üstünlüğü elde edebilmek, rakiplerin yaptıkları

atağa karŞı hızlı bir Şekilde cevap vermek, esnek ve küresel KOŞULlara uyabilen örgütleri oluŞturmak

konusunda insan kaynaklarının yönetimi kritik öneme sahiptir (Bayraç, 2008, s. 43). İKY‟nin örgüt baŞarısını etkileme gücü gün geçtikçe artmaktadır. Çünkü yeni iŞ dünyası KOŞULlarında “insan” rekabetin temel taŞını

oluŞturmaktadır.

 

1. İnsan Kaynakları Kavramı

 

 

 

İnsan kaynağı kavramı, örgütlerin rekabet ortamında baŞarı elde edebilmek ve bunu süreklileŞtirebilmek için kullanabilecekleri potansiyel bir kaynak olarak tanımlanabilir (Karakütük, 2009). İnsan kaynağını diğer üretim kaynaklarından farklılaŞtıran en belirgin özellik, insanın geliŞtirilebilir bir varlık olmasıdır. İŞgücünün sahip

olduğu bu potansiyel, örgütlere önemli bir kaynak sunmaktadır. Günümüzde baŞarılı örgütlerin bu kaynaktan

en üst düzeyde faydalanan örgütler olduklarını söylemek yanlıŞ olmayacaktır.

 

İnsan kaynakları bir örgütün tüm çalıŞanlarını kapsamaktadır. İKY ise bir örgütte yer alan tüm çalıŞanların, örgütü amaçlarına ulaŞtıracak Şekilde, etkili ve verimli bir Şekilde güdülenmesi ve faaliyete geçirilmesi süreciyle ilgilenmektedir (Bayraktaroğlu, 2006, s.6).

 

Herhangi bir örgütte insan kaynakları denildiğinde;

 

Yöneticiler (üst, orta, alt basamak yöneticileri),

Yönetilenler (işçiler, memurlar, vb.),

Yardımcı işgücü (işletmenin amaçlarının yerine getirilmesine dolaylı katkı veren insan kaynakları),

Teknik işgücü (doktor, mühendis, vb.),

Danışmanlar anlaşılabilir.

Bu 5‟li insan kaynağı ayrımı, değiŞik kriterler dikkate alınarak artırılıp azaltılabilir (Aldemir vd., 2001, s.20).

İKY‟nin üstlendiği stratejik rol gereği departmanın kapsayıcılığı ve etkinliğinin daha geniŞ bir bakıŞ açısıyla ele alınması gerektiği ortadadır. Diğer bir ifadeyle İKY uygulamalarının mevcut iŞgücünün yanında potansiyel iŞgücünü de dikkate alacak biçimde oluŞturulması bir zorunluluktur. Potansiyel iŞgücü küresel düzeyde oluŞturulacak politikalar ıŞığında sürekli olarak gözden geçirilmeli ve örgüt baŞarısını ileriye taŞıyacak iŞgücü örgüte çekilmelidir.

 

İŞletmelerde insanların yönetimi konusuyla uzun süredir ilgilenilmektedir. Ancak, bu konuyla ilgilenen iŞletme fonksiyonunun adı zaman içerisinde „insan iliŞkileri”, “personel yönetimi”, “insan kaynakları yönetimi” gibi değiŞikliklere uğramıŞtır. Aynı olguyla ilgilenmeleri nedeniyle, personel yönetimi ile İKY‟nin konusu büyük

ölçüde aynıdır, ancak insanları yönetmedeki bakıŞ açıları farklıdır. Bu farklılığın en belirgin özelliği, İKY‟nin insanları bir “kaynak” olarak görmesi dolayısıyla insanlara yapılan harcamaların bir gider değil, bir yatırım olarak görülmesidir. Bunun sonucu, insan kaynaklarının kullanımıyla ilgili kararların iŞletme öncelikleri kapsamında stratejik öneme sahip olmasıdır (Seviçin, 2006, s.186).

 

İKY, örgütte rekabetçi üstünlükler sağlamak amacıyla gerekli insan kaynağının sağlanması, süreç-sistem yaklaŞımında iŞletmenin bütün çalıŞanlarını etkileyen ve kapsayan süreçlerin sistematik olarak planlanması, geliŞtirilmesi ve kontrolü, en etkin ve ekonomik Şekilde iŞletmelerin belirlemiŞ olduğu hedefler doğrultusunda iŞgücünü geliŞtirmesidir (Özdevecioğlu vd., 2009, s.600). İKY ile ilgili olarak birçok tanımlama yapılabilir.

Ancak yapılan bu tanımlamaların hepsi, İKY‟nin mevcut iŞgücünden en üst düzeyde faydalanmayı sağlayacak

ve onların verimliliğini en üst düzeye taŞıyacak Şekilde oluŞturulması gerekliliğine iŞaret eder.

 

İKY‟ye farklı bakıŞ açıları mevcuttur. Ancak bu bakıŞ açılarının buluŞtuğu ortak noktada İKY‟nin genel olarak amaçları aŞağıdaki gibi sıralanabilir (Bayraktaroğlu, 2002):

 

Mevcut  işgörenlerin  kapasitelerinden  en  üst  düzeyde  faydalanmak,  insan  gücüne  akılcı  bir  biçimde  yatırım yapmak ve yapılan yatırımların örgüt başarısına katkı olarak geri dönüşünü sağlamak,

İnsan  kaynağı  politikalarının  bütüncül  bir  bakış  açısıyla  ele  alınması  ve  bu  doğrultuda  paylaşılan  örgüt kültürünün oluşturulması,

Çalışanların örgüt başarısını doğrudan etkileyecek yenilik yapma, yaratıcılık özelliklerind en faydalanılabilecek

bir  ortamın  oluşturulması,  takım  çalışmalarını  ve  yapılan  işlerde  kalitenin  artırılmasını  sağlayacak  uygun

şartların bir araya getirilmesi İKY’nin en temel amaçları arasında sayılabilir.

 

Günümüze kadar yaŞanan değiŞim; personel yönetiminin insan kaynakları yönetimine, insan kaynakları yönetiminin de stratejik insan kaynakları yönetimine dönüŞmesine neden olmuŞtur. İKY‟ye stratejik bir

anlamın yüklenmesi, departmanın günümüz örgütlerindeki konumunu odağa yerleŞtirmiŞtir. İKY‟ye stratejik yaklaŞım, uzun vadeli bir bakıŞ açısını gerektirir ve bu uzun vadeli yaklaŞım İKY‟nin her fonksiyonunun yerine getirilmesinde benimsenmektedir.

 

İKY‟ye stratejik bir anlam yüklenmesi gerekliliğini ortaya koyan pek çok faktör sayılabilir. İKY‟nin strateji

yönelimli olması gerekliliğini ortaya koyan faktörler özetle aŞağıdaki gibi sıralanabilir (Barutçugil, 2004, s. 66):

 

Rekabetin yoğunlaşması,

Teknolojik değişim hızının artması,

Demografik yapının değişmesi,

Ekonomik dalgalanmaların sıklaşması,

Yeniden yapılanmaların yoğunlaşması.

 

 

Incoming search terms:

  • insan kaynakları yönetimi kavramı (1)
Etiketlenmiş , , , .Yer işareti koy permalink.

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Şu HTML etiketlerini ve özelliklerini kullanabilirsiniz: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>