Rehberiniz-Hijyenik faktörlerin motivasyona etkisi

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

isvemeslekdanismani.net ailesi olarak “Hijyenik faktörlerin motivasyona etkisi” adlı yazımızın kişisel gelişiminize katkı sağlamasını umuyoruz
Hijyenik faktörlerin motivasyona etkisi

Ücret, çalışma koşulları, kişinin özel hayatı çalışma hayatında motivasyonu sağlayan hijyenik faktörler arasında yer alıyor. Bu faktörler arasında ücret artışı her zaman beklenen olumlu sonucu veremeyebiliyor…

ÜCRET ZAMMININ ETKİSİ NEREYE KADAR?

Birçoğu için zam zamanı geldi. Şirketler çalışan bağlılığı ile verimini yüzde 7-8’lik artışla artırabilecek mi? İK politikalarında neler değişti? Şirketlerden örnekler…

“Ücretin de içinde yer aldığı hijyen faktörler çalışma verimini artırmayabilir.” Sözün sahibi Amerikalı Psikolog Herzberg, motivasyonu iki faktöre bağlıyor. Ona göre başarı, takdir, sorumluluk alma gibi faktörler motivasyonel etkenlere giriyor ve bunların yokluğunda çalışma isteği düşebiliyor. Oysa hijyen faktörler arasındaki ücret, çalışma koşulları, kişinin özel hayatındaki huzur ve mutluluğu gibi konular çalışanı motive etmeyebiliyor… Peki şirket için büyük, çalışan için küçük bir adım olan yüzde 7-8’lik bir zam çalışma veriminde fark yaratacak mı? Yorumlar ve farklı uygulama örnekleriyle sorunun cevabını araştırdık. Sonuç; yüksek ücret şirkete çekiyor ama orada tutmuyor. Öncelikle adaletli bir ücret sistemi oluşturmak, ücret artışından ziyade primlerle ödüllendirmek ve diğer uygulamalarla çalışanı yüreğinden yakalamak gerek…

“ŞİRKETLERİN İKİ SEÇENEĞİ VAR”

Prof. Dr. Türker Baş / Akademisyen

Maslow’a göre para insanlara prestij sağlıyor, başarma hissi yaratıyor, hatta sosyal ilişkileri güçlendiriyor. Paranız varsa yalnız kalmıyorsunuz. Bu nedenle çalışanlarınızdan yüksek verim almak için iki seçeneğiniz var:

1. Ya onlara sektör ortalamasının çok üzerinde ücret ödeyeceksiniz

2. Ya da yapılan işi onların üst seviye ihtiyaçlarına cevap verecek şekilde geliştireceksiniz. Üçüncü bir alternatif yok.

Peki bu nasıl olacak? Harvard Business Review, Ocak 2010 sayısında 10 çığır açıcı yönetim fikrine yer verdi. İlki, çalışanları gerçekte neyin motive ettiği ile ilgili. Araştırmalar çalışanların ilerleme sağladıkları, yeni şeyler ortaya koydukları günlerdeki motivasyonlarının diğer günlere göre çok daha yüksek olduğunu ortaya koyuyor. Bu nedenle öncelikle yapılan işin çalışanlara ne düzeyde “ilerleme” imkanı sunduğunu gözden geçirmeli. İkinci yönetim fikri şu: İnsanlar anlamlı bir şeyin parçası olmak istiyor. Van depremi sonrasında nasıl kenetlendiklerini gördük. Son olarak çalışma ortamı çok önemli. Maalesef pek çok işyerinde bunaltıcı bir yoğunluk söz konusu. Çalışmak için para dışında bir neden bırakmıyor, daha sonra yüksek ücretlere rağmen yaşanan verim sorunlarından şikayet ediyoruz.

“ELDE TUTMA KRİTİK KONU OLDU”

Berrin Tavman / Teksan Güç Sistemleri İK Direktörü

Artık gelir paketi kavramı içine ücretten çok, katma değerli çalışma ve şirket gelirini

arttırmaya yönelik işlerin değerlendirmesi girdi. “Balanced scorecard” yaygın olarak kullanılmaya başlandı. Yazılı kültüre geçildi. Performans sistemlerinin önemi ve değeri arttı. Ölçme kriterleri geliştirildi. Şirketler daha çok süreç performanslarına odaklandı. Bu sonuçlara ulaşabilmek için nitelikli işgücünü sisteme katma, halihazırda çalışan kilit personeli elde tutma ve sürekli eğitimlerle geliştirme, bağlayıcılığı ve aidiyet duygusunu geliştirici politikalar oluşturma önemli konularımız arasında yerini aldı.

“PARA TEK BAŞINA YETERLİ DEĞİL”

Hülya Çetin / Richmond International Eğitim ve Kalite Müdürü

İnsanlar her alanda anlam aramaya başladı. Belirli gelire ulaşınca daha çok parayla motive olmuyor. Üstleriyle ilişkisinde nasıl hissettiği, o iş yerindeki duygusal tatmininin ne düzeyde olduğu daha büyük önem taşıyor. İK politikalarımızla çalışanlarımıza, hayatlarını anlamlı kılacak bir iş ortamı sunmaya çalışıyoruz. Katı, belirgin ve sınırlı uygulamalardan ziyade kişiye özel motivasyon kanallarınıyla kişiye özel yaklaşımlar uyguluyoruz. Özellikle idari kadrolarımız işlerini iş saatlerinde bitirmeleri için yönlendiriliyor. Her ay organize edilen workshoplarla bir soruna çözüm buluyor veya hizmet kalitesinin artmasına yönelik projeler geliştiriyoruz. Sosyal sorumluluk projelerimize çalışanlarımızı dahil ediyoruz.

“PERFORMANS DEĞERLENDIRME SONUÇLARINA BAKACAĞIZ”

Uğur Kaymak / Emsan Genel Müdürü

Son birkaç yıldır, yaşanan ekonomik sorunlar ücret artışı bir yana, ücretlerin yeniden gözden geçirilip, işten çıkartmaya başvurmadan elemanların daha az ücret konusunda mutabık kaldığı ve böylece işlerini kaybettiği dönemleri geçirdik. 2012’nin de zorlu bir yıl olacağını şimdiden söyleyebiliriz. İK birimleri bazı tedbirleri uygulamaya koymak ihtiyacı hissedeceklerdir. Emsan olarak 2011’de iyi bir performans gösterdik. Ücret çalışmalarında performans değerlendirmesi ve şirkete yapılan katkı göz önüne alınacaktır. Motivasyonu arttırıcı çalışmalara yer vermeyi de planladık.

“PRİM SİSTEMİ VE EVDEN ÇALIŞMA İMKANI VAR”

Aslı Uzunlu / Prosis Danışmanlık Kurucu Ortak

Bağlılığı sağlamada birincil etkenin maddi imkan ya da menfaatler olmadığını düşünüyorum. İş gönülde yapılan bir olay, ancak bu şekilde imkansız görünen başarılar geliyor. Bu da bağlılığı sağlıyor zaten. Geçen sene performansı gerçekten yüksek olan ve büyüme sürecimizde samimiyetle çalışan bazı arkadaşlarımıza, planlanandan çok daha yüksek bir oranda zam yapıldı.İş geliştirme ve hedeflere ulaşıldığında maddi kazanımı arkadaşlarımızla paylaşacağımız bir prim sistemimiz var. Geçen sene başladığımız ve katma değer sağladığına karar verdiğimizde süresini arttırmayı düşündüğümüz uygulama ise evden çalışma. Şu anda ayda bir kere bu hakları var.

Geri bildirim sistemini en iyi uygulayan şirketlerden olduğumuzu rahatlıkla söyleyebilirim. Örneğin Ocak başında gerçekleştireceğimiz toplantıda bir süreden beri üzerinde çalıştığımız, şirketimizin yeni kariyer haritasını açıklayacağız.

“ÖNCELİKLERİ BELİRLEDİK”

Hüseyin Turan / King Paolo Yönetim Kurulu Başkanı

Bilinenin aksine Türk çalışanlar, Avusturya, Fransa, İtalya, İngiltere hatta Japonya’dan bile daha çok işlerine dört elle sarılıyor. Değişim ve terfi bekleyen genç bir nüfus var. Şirket olarak biliyoruz ki, artık çalışanların iyi maaşlar alması, şirketlerinden çok memnun olduklarını söylemeleri yeterli değil. Kurum içi iletişimi, zamanında ücret ödemelerini, şeffaf yönetim gibi başlıkları önceliklendirerek çalışan memnuniyeti, sadakati, üretim artışı ve satış olarak geri döndüğünü gördük. Çalışanlar çok iyi maaşlar alıp şirketi için hiçbir şey yapmayabilir. İşinin gelişimine ve amaçlarına inanan çalışanın daha çok motive olduğunu gördük.

Celal Dereli / Dermokil Genel Müdürü

Her yıl olduğu gibi bu yıl da, başarılı personeli performansını değerlendirip terfi ve primle ödüllendirmeyi planlıyoruz. 2012’de çalışan memnuniyetine ağırlık vermeyi hedefliyoruz. Kurum içinde çeşitli organizasyonlara yer vereceğiz.

Nadire Tunçay / Teleperformance Turkey Chief HR Officer

Bağlılığı arttırmak için uyguladığımız yöntemlerden en önemlileri:





– Yöneticiler için yurt dışında 5 haftalık Teleperformance University eğitimi

– Ödül sistemi (aylık/yıllık performans primi + yüksek performansa özel ödüller)



– Seslerini duyurabilecekleri mecralar (şikayet-önerilerin değerlendirilmesi)











“ÖNEMLİ OLAN BİRLİKTE MÜCADELE”

Nedim Zalma / Akcor Havalandırma Sistemleri Yönetim Kurulu Başkanı

Motivasyon sadece bireyin maaşının yükselmesi ile elde edilemez. Küresel krizlerin yaşandığı, CEO’ların maaşlarının yüksekliğinin tartışıldığı bu dönemlerde işimizin ve yaşam mücadelemizin sürekliliğini sağlamak istiyoruz. Bunun için çoğu zaman “şirketim benim için ne yapabilir?” yerine “ben şirketim için ne yapabilirim?” sorusunu sormak gerek. Bu mücadelelerden toplu olarak başarılı çıkabilmenin de bir motivasyon aracı olduğunu düşünüyorum.

“KARİYER PLANI YAPIYORUZ”

Burcu Şanlı / G4S Güvenlik Hizmetleri İK Uzmanı

Mavi yaka personelimizin merkez kadrolarında görevlendirilmesi için kariyer planı çalışmamız var. Çalışanlar tecrübeleri, eğitimleri ve yöneticilerinden gelen geri bildirimler ışığında kariyer planına dahil ediliyor. Yeni başlayan her çalışanımız için oryantasyon ve iş üzerinde eğitim süreci, personel memnuniyet değerlendirme anketlerimiz ve talep eden merkez kadro çalışanlarının yabancı dil eğitim masraflarının bir kısmının karşılanması gibi sistemlerimiz var. Sektördeki ortalama personel devir oranıyla bizimki kıyaslandığında doğru yolda olduğumuzu görmek gurur verici.

“YETKİNLİK BAZLI MODELE GEÇİYORUZ”

E. Korhan Kalyoncu / Kardem Tekstil İK Yöneticisi

Ağustosta uyguladığımız çalışan memnuniyeti anketi sonuçlarını en kısa sürede birim yöneticilerimiz ile değerlendirerek iyileştirme önerilerimizi oluşturduk ve buna göre iş planı çıkardık. Bu yıl yetkinlik temelli insan kaynaklari modeline geçiyoruz. Çeşitli envanterler uygulayarak çalışanlarımızın bireysel farkındalıklarını en üst düzeye çekerek iş performanslarını en üst seviyeye ulaştırmayı hedefliyoruz.

“MBA DESTEĞİ VERİYORUZ”

Barış Demirdelen / Ode Yalıtım İK Takım Lideri

Ücret artışları gerçekten de çalışanları motive edici bir unsur olmaktan uzaklaştı. Biz çalışan bağlılığını artırma adına eğitimlere, kariyer fırsatlarına ve yan haklara ağırlık veriyoruz. Bilgi üniversitesi ile protokol yaparak bu yıl 5 çalışanımızı MBA yapmaya gönderdik ve çalışanlarımızı yüksek lisans yapmaya teşvik etmeye devam edeceğiz. Her yıl 2 çalışanımızı Turquality programı kapsamında Koç Üniversitesinde Executive MBA yüksek lisans programı baz alınarak yürütülen Yönetici Geliştirme Programına gönderiyoruz. Ayrıca Boğaziçi Üniversitesinde sertifika programına gönderdiğimiz arkadaşlarımız var. Kendi liderlerimizi yetiştirebilmek için kilit pozisyonları ve potansiyel yetenekleri belirlemek, yedekleme planlarını oluşturmak yönünde bir kariyer sürecimiz var. Yan hakları yeteneği elde tutmanın en önemli yollarından birisi olarak görüyoruz. Tüm çalışanları kapsayan performansa dayalı prim sistemi, bireysel emeklilik sigortası, yemek kuponları, ramazan ve yılbaşında erzak paketleri, evlilikte 2, doğumda 1 adet cumhuriyet altını, pozisyona göre araç, akaryakıt, smartphone vb. yan haklar sunuyoruz.

Barbaros Yücesoy /Konyalı Saat Perakendeden Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı

Belirli periyotlarla mağazalarımız arasında çeşitli yarışmalar yapıyoruz. Yurt içi veya yurt dışı iki kişilik tatil seyahatleri ya da para ödülü kazanıyorlar. Ayrıca markalara yönelik satış başarıları ekstra prim ile ödüllendiriliyor.

“BİREYSEL GELİŞİM PLANLARI YAPIYORUZ”

Elvan Dumlu / Metro Properties Gayrimenkul Yatırım İK Müdürü ve Uyum Yöneticisi

Uluslararası platformda düzenlenen çalışan memnuniyeti anket sonuçları doğrultusunda aksiyon planları oluşturmakta ve bunları takip etmekteyiz. Ayrıca çalışanlarımıza alanında uzman danışmanlarla birlikte “Gelişim Merkezi” uygulamaları imkanı sunmaktayız. Bunlar neticesinde “Bireysel Gelişim Planları” hazırlanarak çalışanların yetenekli oldukları alanlarda değerlendirilmesi sağlanmakta ve potansiyel yetenekler için kariyer planları oluşturulmaktadır. İK’nın yanısıra ilk yönetici arasında kurulan köprüler, tüm çalışmaların bel kemiğini oluşturuyor.

“EMPATİK İLETİŞİM DİLİ KULLANIYORUZ”

Gönül Mürteza / İkbal Gıda İK Müdürü

Çalışma süresini 5 yıla çıkarmış durumdayız. İçlerinde 7 yıl çalışma süresi olan personel var, diğer bölümlerin işe bağlılık ömrü daha fazla. Bunu açık iletişim, yönetime kolayca ulaşma imkanı, yönetim-çalışan empatik iletişim dili kullanılması ile başarıyoruz. Ayrıca çalışanlarımızı duygusal yönden tatmin ederken, maddi yan olanaklar olan prim, ikramiye, erzak yardımı, eğitim yardımı ile destekliyoruz.

Yazar: Didem Tekin

Kaynak: http://www.yenibiriis.com

Yer işareti koy permalink.

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Şu HTML etiketlerini ve özelliklerini kullanabilirsiniz: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>