Rehberiniz-Boş kulübe sendromu tehdit ediyor

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

isvemeslekdanismani.net ailesi olarak “Boş kulübe sendromu tehdit ediyor” adlı yazımızın kişisel gelişiminize katkı sağlamasını umuyoruz
Boş kulübe sendromu tehdit ediyor

Uzmanlar aile şirketlerini bekleyen tehlike konusunda uyarıyor. Çünkü pek çoğunda yönetimdeki kuşak ile sonraki nesil arasında büyük bir yaş farkı var. İşte boş kulübe sendromu konusunda bilinmesi gerekenler…

Türkiye’deki aile şirketlerini bekleyen yeni tehlike…

Türkiye’de aile şirketleri büyük bir riskle karşı karşıya. Çünkü pek çoğunda yönetimdeki kuşak ile sonraki nesil arasında büyük bir yaş farkı var. Koç, Doğuş, Kale, Çelebi gibi büyük gruplarda fark 30 yıl ve üstüne ulaştı. İki kuşak arasındaki bu boşluk, şirketlerin geleceğini tehlikeye sokuyor. Uzmanlara göre bir devir planı hazırlamak şart. Küçük veliahtları yetiştirecek bir mentor takımı kurulması da öneriler arasında. Ancak en iyisi 14 yaşından itibaren yeni jenerasyonu işe hazırlamak. Erzum, Türkiye’de küçük ev aletleri kategorisinde önemli oyunculardan biri. Bugün şirketi yöneten Murat Kolbaşı, 24 yıl önce 22 yaşındayken göreve geldi. Bayrağı bir zorunluluktan genç yaşta devralmak durumunda kalmıştı. Murat Kolbaşı, her aile şirketi için önemli mesajlar içeren o dönemi şöyle anlatıyor: “Babamla aramda 44 yaş fark vardı. Kendisi 66 yaşında aniden vefat edince, 22 yaşında ABD’deki eğitimimi apar topar yanda kesip Türkiye’ye döndüm ve aile işimizin başına geçtim. Önceleri bu süreç hiç de kolay olmadı, Ailenin en küçüğü olmak dezavantaj gibi gözükse de amcalarımın yardımıyla bu zor dönemin üstesinden gelebildim.” Bugün, 46 yaşında olan Kolbaşı, kendisinden büyük aile üyelerinin yardımı olmasaydı bu zorlukların üstesinden gelebilir miydi? Kolbaşı, “Amcalarımın işin içinde olması, yaz tatillerinde aile şirketinde çalışmış olmam zor dönemi atlatmamı sağladı” diyerek konuya açıklık getiriyor. Babasıyla arasındaki kuşak farkı o dönem Murat Kolbaşı’nın erken yaşta hazır olmadığı sorumluluklar almasına neden oldu. Yaşadığı bu süreçten ders çıkaran işadamı, bir aile anayasası hazırlatarak kendisinden sonraki kuşağın işe katılma sürecini belirledi. “Arzum’un daha uzun yıllar yaşaması için bizden sonraki 3’üncü kuşağın kesinlikle aile şirketinde çalışmasını istemiyoruz. Bu konuyu aile anayasamıza da koyduk. 3’üncü kuşak aile bireyleri sadece hissedar olacak ve şirketi profesyoneller yönetecek” diyor. Birçok aile bireyi Murat Kolbaşı kadar şanslı değil. Uzmanlara göre kuşaklar arasındaki yaş farkının artması, devir planı da hazır değilse ve kurumsallaşmış bir yapı da yoksa birçok sorun yaratabiliyor. Çoğu zaman da şirket, bir sonraki kuşağa geçemeden yok olup gidiyor.

FARK AÇILIYOR MU?

McKinsey’nin araştırmasına göre 10 aile şirketinden sadece 3’ü ikinci kuşağa geçiyor. 2’nci kuşaktan 3’üncü kuşağa geçenlerin oranı ise yüzde 14’de kalıyor… Uzmanlara göre geçişin başarılı olması için kuşaklar arasındaki yaş farkı önemli bir kriter. Çünkü aradaki yaş farkı açıldıkça, yönetimin devri konusunda sıkıntılar çıkabiliyor. Bu konuda en büyük risklerden biri de Murat Kolbaşı örneğinde olduğu gibi kurucu ile ikinci kuşak arasındaki yaş farkının 35’in üzerinde olduğu durumlar. Kuşaklar arasındaki yaş farkının açıldığı bu durumlarda, mevcut kuşak 65 yaşında emekli olmayı planlarken yeni kuşak daha yeni eğitimini tamamlamış oluyor. Dünyaca ünlü aile şirketleri uzmanı David Bork da kuşaklar arasındaki yaş farkının büyük olduğu şirketlerde ileride sorun yaşanabileceği konusunda uyarıyor.

Bork, “Özellikle şirketi yöneten mevcut kuşak, 3540 yaşında çocuk sahibi olmuşsa ve genellikle bunların 60 ila 70 yaş arasında emekliliğe ayrıldığı düşünülürse kendilerinden sonra gelecek yeni kuşakla çalışma süresi ciddi biçimde kısalıyor” diyor ve ekliyor: “Bu durum yedek kulübesindeki boşluğu artırıyor.”

TEHLİKE ÇOK BÜYÜK MÜ?

Türkiye’deki birçok büyük aile şirketi de Bork’un dikkat çektiği bu tehditle karşı karşıya. Örneğin Kıraça Holding’in yönetim kurulu başkanı İnan Kıraç ile kızı İpek Kıraç arasında tam 47 yaş fark bulunuyor. Geçtiğimiz nisan ayında holdinge bağlı Sirena Marine’in CEO’su olarak atanan İpek Kıraç, eğitimini bitirir bitirmez aile şirketinde çalışmaya başladı. Babası İnan Kıraç’ın kendisine çok büyük destek verdiğini söyleyen İpek Kıraç, “Babam çok deneyimli ve uzun yılların tecrübesine sahip. Vakti oldukça sorabildiğim her şeyi babama soruyorum. Çünkü, o deneyimi, o bilgiyi öğrenebileceğim başka bir yer yok” diyor. Kale Grubu’nda da yönetim kurulu başkanı Zeynep Bodur Okyay ile oğlu İbrahim Bodur Okyay arasında 43 yaş fark bulunuyor. Eğitim ve staj dönemiyle birlikte yeni kuşağın şirkette çalışmaya başlama yaşının 30’a yükseldiği düşünülürse 25 yıl sonra Zeynep Bodur 73 yaşına geldiğinde, oğlu İbrahim Bodur Okyay kendisiyle birlikte ancak çalışmaya başlayacak,

Sadece bizde değil dünyada da kuşaklar arasındaki yaş farkı artıyor. Örneğin Microsoft’un kurucusu Bill Gates ile en büyük kızı Jennifer Katharine Gates arasında tam 41 yaş fark var.

GEÇ DEVİR SENDROMU

Aile şirketlerinde kuşaklar arasındaki yaş farkının artmasının nedenlerinin başında sırasıyla eğitim yaşının uzaması, geç çocuk sahibi olma ve başka şirketlerde deneyim kazanma kuralı geliyor. Egon Zehnder Yönetici Ortağı Murat Yeşildere, yeni jenerasyonun yönetime geçme yaşının eğitim ve başka şirketlerde çalışma kuralıyla uzadığına dikkat çekiyor ve ekliyor: “Bu durum birinci kuşakla ikinci kuşak arasındaki usta çırak ilişkisini azaltıyor. 22-25 yaş arasında üniversiteden yeni mezun olmuş ailenin genç üyesinin master yapmak istemesi, ardından da başka işlerde deneyim kazanması yönetime geçiş süresini geciktiriyor.” Amrop Türkiye’nin aile şirketleri danışmanı Engin Kes-kinel de günümüzde geç çocuk sahip olma eğiliminin aile şirketlerinde kuşaktan kuşağa geçiş aşamasında riski artırdığı görüşünde. Keskinel, “Geç çocuk sahibi olma eğilimi, işi kuran ilk neslin yeni kuşağa yatırım yapamadan, birikimlerini devredemeden, onları yetiştiremeden ve en önemlisi de bir sistematik kuramadan şirketi bir sonraki kuşağa devretmesine neden oluyor” diyor. Aile şirketleri danışmanı Dr. İlhami Fındıkçı da yeni kuşağın birkaç yıl aile şirketi dışında çalışıp deneyim kazanmasının işe başlama yaşını en az 5 yıl daha uzattığını söylüyor.

B PLANI YAPMAK LAZIM

Aile şirketleri uzmanı Dr. Haluk Alacaklıoğlu, Türkiye’deki büyük aile şirketlerinin yüzde 90’ının bir sonraki kuşağa devir konusunda hiçbir planının olmadığına dikkat çekiyor. İkinci kuşağa geçemeyen şirketlerin yüzde 60’ının devir planını başarılı yapmadığı için yok olup gittiğine dikkat çeken Alacaklıoğlu, “Yaş farkı ile birlikte aile şirketlerinde devir planının olmaması önümüzdeki dönemde büyük sıkıntı yaratacak” diyor. Çelebi Holding de kurucunun vefatından sonra devir planı olmamasından dolayı belli bir dönem sıkıntı yaşayan gruplardan biri. Çelebi Holding Yönetim Kurulu Başkanı Can Çelebioğlu, 1982 yılında babası Ali Cavit Çelebioğlu’nun vefatı ile birlikte devir planı olmadan ani bir şekilde işin başına geçmek zorunda kaldığını söylüyor. Çelebioğlu, “Holdingin başına geçtiğimde ben 19, kardeşim Canan 16 yaşındaydı” diyor ve ekliyor: “O dönemki zorluklar ve sonraki süreçte kamudan gelen aşırı baskılar karşısında, devretmek belki de çok kolay bir yoldu. Ancak biz zoru seçtik. Zorluklar, baskılar karşısında adeta savaştık.

Hatta o dönemde kız kardeşimle eğitimimizi nöbetleşe tamamlayabildik.” Uzmanlar, yaşça küçük erkek çocuklarının işin başına getirilmesinin şirketin sürekliliğini riske soktuğunu söylüyor. Yönetim danışmanı Inotec Grup Genel Müdürü Hayati Çağlar, “Türkiye’deki çok sayıda patron ilerleyen yaşına rağmen işi devretmek için yaşça küçük olsa bile erkek çocuğunu tercih ediyor. Kız çocuklarına sorumluluk vermiyor” diyor.

İŞE HAZIRLIK GEREKİYOR

Aile şirketlerinde gittikçe büyüyen yaş farkına karşın mutlaka aile anayasasının yazılıp devir planının hazırlanması gerekiyor. Devir planını hazırlamak, kuşak değişiminden sonra lider olacak kişinin eğitimi ve yeterli deneyimi kazanması için de kritik önem taşıyor. Bundan sonraki aşama ise yeni kuşağın yetkinliklerinin belirlenmesi oluyor. Alacaklıoğlu, yeni jenerasyonun yetkinliklerinin ve kişilik özelliklerinin 14 yaşından itibaren belirlenebileceğini söylüyor. Örneğin Orka Grup’ta ikinci kuşağın yaz tatillerinde şirkette çalışmasına önem veriliyor. Eroğlu, Söktaş gibi büyük aile şirketlerinde ise ikinci kuşak yetkinliklerine göre özel olarak eğitiliyor. Bunların şirket içinde alacakları görevler de yıllar öncesinden belirleniyor. En küçük kızıyla arasında 56 yaş fark olan Orka Grup Yönetim Kurulu Başkanı Süleyman Orakçıoğlu da şirket içinde ikinci kuşağı yaz tatillerinde mümkün olduğu kadar işle tanıştırmaya dikkat ettiklerini söylüyor. Orakçıoğlu, ileride şirketi kim hak ederse onun yöneteceğini söylüyor ve şöyle konuşuyor: “Bizde işi, en büyük erkek çocuğa bırakma gibi bir kural yok. Yaz tatillerinde oğullarım mutlaka gelip bir süre grupta çalışıyor. Bu şekilde onların küçük yaştan itibaren işi öğrenmelerini amaçlıyoruz. Onları kesinlikle işimizi devam ettirmeleri için zorlamıyoruz.”

PROFESYONEL MENTORLAR

Kuşaklar arası geçiş döneminde güvenilir profesyonellerden ve danışmanlardan yararlanmak da önemli. İşi devralacak jenerasyon küçükse güvenilir profesyonellere şirketten hisse verilerek devire kadar şirketi yönetmelerini sağlamak da kullanılan yöntemlerden biri. Hayati Çağlar, “Devralacak jenerasyonun yetiştirilmesinde mentorluk yapacak profesyonellerin kurumda varlığı çok önemli” diyor.

Kaynak: http://www.capital.com.tr

Yer işareti koy permalink.

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Şu HTML etiketlerini ve özelliklerini kullanabilirsiniz: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>