Rehberiniz-Artık zam yetmez!

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on Google+Share on LinkedInPin on Pinterest

isvemeslekdanismani.net ailesi olarak “Artık zam yetmez!” adlı yazımızın kişisel gelişiminize katkı sağlamasını umuyoruz
Artık zam yetmez!

Şirketlerin yüzde 60”ı yılda bir kez zam yöntemine geçti. Ancak yeni ortamın gerektirdiği karmaşık yönetim teknikleri konusunda yöneticiler hala yetersiz.

Resmi olarak açıklanan düşük enflasyon rakamlarının sokaktaki insanın günlük yaşamına ne kadar yansıdığı yönündeki tartışmalar bir yana, bu istatistikler ekonomiyle ilgili her alanda belirleyici kriter oluşturmaya başladı. Şirketler için örneğin yatırım kararlarından sermaye yönetimine, ücretlerden operasyonel maliyet hesaplarına kadar her şey yeni ortamın koşullarına göre belirleniyor.

Çoğunluğu ilgilendiren ücret ve zam ayarlamalarında da benimsenen bu tutum, uzun vadede hepimizi daha fazla etkileyecek. Zira firmaların çoğu yakın zamana kadar ücret artışlarında bir önceki yılın enflasyon oranını baz alıyordu. Artık bir yıl içerisinde çift haneli ve birden fazla ücret zammı almaya alışık olan çalışanlar ve bu yöntemi yakın zamana kadar uygulayan şirketler, yeni sistemler benimsemek zorunda kalacak. Ücret ya da gelir dendiğinde yeni ortamın belirleyici kriteri, her ay sonunda alınan baz maaş değil, daha esnek ve performansa bağlı, başarı primi, komisyon gibi ödemeleri içeren toplam paket olacak.

Mevcut sistem sürdürülebilir değil

Nitekim kendini yeni ortama göre konumlandıran ve ücret yönetimi politikalarında düşük enflasyon ve istikrarlı ekonomi koşullarını göz önüne alarak ayarlama yapan şirketlerin sayısı giderek çoğalıyor. Şirketler eski alışkanlıklarının bir devamı olarak açıklanan enflasyon oranları düzeyinde çalışanlarına maaş zammı yapıyor. Ancak konunun can alıcı noktası düşük enflasyonlu ortamda açıklanan oranları uygulamanın ücret yönetimi konusunda uzun vadede sürdürülebilir olup olmaması. Yani yüksek enflasyon ortamında çalışanlar yüzde 40-50 oranlarında maaş zammı aldıkları için baz ücretleri temel motivasyon aracıydı. Şimdi ise maksimum yüzde 10”larda kalan bir ücret artışının uzun vadede yaratacağı olumsuz etkiler gündemde.

Uzun yıllardır Türkiye”de ücret araştırmaları yapan şirketlerin başında gelen Hay Group”un yaptığı son araştırma, geçiş sürecinde benimsenen bu sistemin sürdürülebilir olmadığını ortaya koyuyor. Ayrıca hala söz konusu değişime şüpheyle bakan büyük bir çoğunluk söz konusu. Hay Group”un yaptığı son araştırma şirketlerin yeni gelişen duruma çok hızlı cevap vermediğini ortaya koyuyor. Yani şirketler düşük enflasyonlu ortama uyumlu yeni sistemler belirlenmesi konusunda deyim yerindeyse işi ağırdan alıyor.

Yüzde 40, yılda iki kez zam veriyor

Raporda şu tespitlere yer veriliyor: “Yaptığımız araştırmalar bu duruma şirketlerin çok hızlı cevap vermediğini gösterdi. 2005 yılında firmaların ancak yüzde 59”u yılda bir defa zam vermeye döndü. Bu durumu Türkiye”de uzun süre yaşadığımız ekonomik ve politik istikrarsızlığın getirdiği bir güvensizlik olarak yorumluyoruz.

Yılda iki defa artış yapmaya devam eden kesim genellikle gerçekleşen enflasyon oranını seyyanen yansıtıyor. Şirketler yıl sonunda performansa göre kişileri ayrıştıracak alanın kalmamasından şikayetçi; ancak beklenmedik bir krize karşı çalışanlarını koruma içgüdüsü ile yılda bir defa artış oranına dönme konusunda da aceleci değiller.” Düşük enflasyona göre ücret ayarlaması sistemi karşısında çalışanların durumu ise pek olumlu bir tablo çizmiyor.

Hay Group”un İş Geliştirme Direktörü Pelin Yılmaz, “Bir şirket içerisinde aynı işi yapanlar arasında belirgin uçurumlar oluyor. Yüksek zam oranlarının uygulandığı ortamda bunları telafi edecek artışlar yapılıyordu. Şimdi siz toplam gelirin yıllık zam artışında ibaret olduğu paketi düşük enflasyon oranlarına göre sürdürmeye devam ederseniz bu farkı kapatmak uzun yıllar alır” diyor.

Hay Group”un raporunda, düşük enflasyon oranında zam yapmanın çalışanlar açısından birden fazla etkisi olduğunu belirtiliyor: “İlk olarak herkesin kendi harcama alışkanlıklarına göre etkilendiği enflasyon, yayınlanan istatistiklerden farklı ve çoğunluk kitle gerçekte bu düşüşü söylenen ölçüde hissetmiyor”. İkinci olarak ise “Çalışanların yüzde 50 – 70 oranlarında artış almaya alıştığı bir ortamda yüzde 4”lük ücret artış oranının psikolojik olarak değeri çok düşük”.

İnsan kaynakları yönetimi açısından bu durumun çok önemli bir sonucu daha var: “Ücret artışları çalışanlar için motivasyon unsuru olmaktan olmaktan çıkıyor”. Yani baz ücret yanında artı yan ödemeler, fırsatlar, çalışma ortamı gibi ayrıcalıklar da önemli oluyor. Pelin Yılmaz, “Zaten bir şirket içerisinde herkese aynı oranda zam yapılması çalışanları rahatsız eden bir durumdu. Şimdi buna bir de düşük enflasyon etkisi eklenince çalışanın moralini en çok bozan konu olan iç adalet daha da sarsılıyor” diyor.

Herkese artış yapılmayacak

Hay Group”un raporu, ücret ayarlamaları konusunda düşük enflasyonlu ortama uyum sağlamak için şirketlerin birtakım kararlar almaları gerektiğine dikkat çekiyor. İlk olarak şirketler, aylık sabit ücret ayarlamalarında öncelikle asgari enflasyon artışını herkese verip vermeyeceklerine karar vermeli. Ne kadar tutucu veya ne kadar rekabetçi bir politika uygulanacağı, sektörlerin rekabet gücüne ve şirketlerin maliyet yapılarına göre işverenlerin ve sendikaların beraberce mutabakat sağlayarak karar vermeleri gereken önemli bir konu.

Bir diğer can alıcı nokta da şirketlerin karşı karşıya kaldıkları maliyet baskısını ve kalifiye elemanları elde tutma veya şirkete kazandırma zorluklarını dikkate alınırsa yeni ortamda hangi önlemleri almak gerektiği. Uzmanlar, önümüzdeki yıllarda piyasa koşullarına göre sadece yüksek performans gösteren çalışanların enflasyon ve üzerinde zam alabileceğinin beklendiğini söylüyor. Bu da demektir ki yeni dönemin İK uygulamalarında zam kültürü yerine performans kültürü hakim olacak.

Uzun vadeli teşvik sistemleri şart

Nitekim düşük enflasyon ortamında performansın toplam gelire etkisi giderek artacak. Araştırmaya katılan şirketlerin yüzde 74”ü performansın ücret ve toplam gelire etkisini artırmayı planlıyor. Ama bir yandan da çoğu şirkette hala performans değerlendirme sistemleri gerekli bir bürokrasi olarak algılanıyor. Raporda bu sistemlerde gerçek faydanın, objektif bir yönetim aracı olarak kullanılması ve sonuçlarının belirli teşvik prim sistemlerine bağlanması ile sağlanabileceğinin özellikle altı çiziliyor.

Yeni dönemde motivasyonu ve başarıyı artırmada en etkili araç olarak hedefi ve ödülü önceden belirli, kendi kendini fonlayan teşvik prim sistemleri şirketlere bir alternatif oluşturuyor. Teşvik sistemleri gibi somut ödüllendirmenin yanı sıra, iş kalitesi, uygun ortam, ilerleme imkanları, şirket kültürü, iş/yaşam dengesi gibi duygusal ödül olarak nitelendireceğimiz alanlarda yapılacak iyileştirmeler zam kültürü yerine performans kültürü yaratmada önemli etkenler olarak gösteriliyor

Yazar: Zehra Tike

Kaynak: http://Sabah

Yer işareti koy permalink.

Bir Cevap Yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Şu HTML etiketlerini ve özelliklerini kullanabilirsiniz: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>